第9章 企业工资总额的政府调控方式.doc

第9章 企业工资总额的政府调控方式 【学习目标与要求】 1．知晓工资总额决定机制改革的进程； 2．掌握工效挂钩的内涵，理解工效挂钩的模式和形式； 3．掌握“两低于”原则自定工资总额的方法。 【案例导入】 如此调节高收入行业工资效果有限 劳动和社会保障部、财政部发出通知，要求各地有关部门严格按照国家政策规定审核工资与效益挂钩方案。对工资增长过快、工资水平过高的企业，尤其是2005年企业在岗职工平均工资相当于当地城镇在岗职工平均工资两倍以上的企业，要从严审核其挂钩经济效益基数、工资总额基数，将其浮动比例下调至0.6以下，并严格执行新增效益工资分档计提办法。 这一通知的目的，是为了加强对相关企业工资总额发放的调控，避免工资水平过快增长。然而，其效果却令人怀疑。 首先，目前高收入垄断行业工资浮动比例为0.75%，即企业效益增长1%，员工工资总额最多可以增加0.75%，从0.75%降到0.6%，仅相差0.15个百分点，幅度非常有限。由于现在垄断行业的工资水平已经是社会平均工资的数倍，其起点非常高，基数很大，加上垄断行业的垄断地位在很长一个时期都难以撼动，企业效益增长几乎没有悬念。在这种情况下，即便企业效益每增长1%，员工工资总额增加0.6%，所增加工资的绝对数额也是非常大的。 其次，工资在垄断行业企业职工收入中所占的比例并不大，除了工资，还有奖金和福利，而后面两部分才是构成垄断行业职工高收入的主要因素。劳动和社会保障部副部长步正发曾经披露，目前，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2到3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5到10倍之间。显然，“工资外收入和职工福利待遇”比工资本身更容易拉开与社会平均收入的差距，仅仅从工资入手，根本无法控制垄断行业的高收入，退一步说，即便能够迫使垄断行业工资略有减少，垄断行业也可以从奖金和福利待遇方面为职工“补亏”，他们的总收入很难真正受到影响。 更何况，垄断行业本身还有许多灰色收入，这部分收入常常是游离于监管之外的，乱收费就是一个最典型的例子。今年“两会”期间，全国政协委员陆锡蕾披露了电信部门数额惊人的乱收费：“据调查统计，全国60%以上的移动电话用户和小灵通用户遭受过电信服务欺诈性收费。平均每年每门30元，照此比例估算，全国每年产生的电信欺诈性收费高达70亿元以上。能够通过投诉或诉讼获得返还的数额微乎其微。”垄断行业的许多乱收费公众有时很难发觉，更别说维权了，这也成了垄断行业损人利己、增加收入的一个途径。 应该认识到，垄断行业的收入之所以高，根源在于“垄断”。凭借垄断地位，这些企业可以不断变着花样提高职工福利待遇，因为它们没有降低成本的压力和动力，相关成本可以通过垄断产品的不定期涨价转嫁给社会。在这种情况下，垄断行业没有理由不设法提高自己职工的收入。倘若打破垄断，这些强势企业的垄断地位不在，不得不与其他企业展开竞争，那么，为了提高自身的竞争力，这些企业自己就会主动控制职工收入过快增长以降低成本，以防止在竞争中被对手打垮。 因此，用调整浮动比例的办法调节高收入行业工资，是治标不治本的做法，很难撼动垄断行业的高收入。惟一有效的方式是打破垄断，让这些企业产生控制成本，进而控制职工收入过快增长的动力。 资料来源：上海证券报 2006年12月1日 作者：王平。 我国市场经济发展到新的阶段，政府对企业工资总额，尤其是对国有企业和国有控股企业工资总额的调控也处在不断改革之中。在向市场经济过渡时期确定的企业工资与经济效益挂钩，改变了国有企业的工资决定机制，克服了在计划经济体制下企业吃国家“大锅饭“，职工吃企业“大锅饭”的弊端，大大激发了企业职工的积极性，促进了企业经济效益的提高，工效挂钩作为一项制度，对社会主义市场经济建设功不可没。但在市场经济日益完善的今天，工效挂钩的弊端也日益改进，需要进一步加以改进和完善。本章将对企业工资总额决定机制改革的进程作一回顾，并对工效挂钩和“两低于”原则自定工资这两种政府对工资总额的调控方式进行梳理，同时对工效挂从理论上进行探讨，以及完善其具体措施。 第1节 工资总额决定机制改革的进程 9.1.1 计划经济下的工资总额决定机制 在计划经济条件下，国家的工资分配制度不断进行反改革，但单一按劳分配的收入分配体制始终没有脱离计划的影子。从1951年开始的第一次工资改革，企业工资制度进行了三项改革：①统一以“工资分”为工资的计算单位，并统一规定了工资分所含实物的种类和数量。当时，一个工资分折合粮食0.8斤、白布0.2尺、盐0.02斤、煤2斤。②建立了工人和职员的工资等级制度。工人按技术划分实行8级工资制，职员按职务规定等级，一职数