人力本双天班(人力资源开发与管理)东城区职业技术学校分校一层大礼堂刘畅华老师剖析.ppt

本章小结 重点识记： 工作分析的结果是工作描述，具体表现为三种形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书。P101 工作分析的性质：6点 P81 常用的工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法。P84 工作分析的方法中，观察法的优点：P85 工作分析综合方法的三个分析层次包括工作定位分析、人员定位分析、方法定位分析。P92 在工作分析结果形式中，最直接、最原始、最基础的形式是工作描述。P102 在工作分析结果形式中，以人为中心的结果形式是资格说明书。 在工作分析结果形式中，涉及范围最全面的形式是职务说明书。P106 职务说明书编写的原则是统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与。P107 重点名词解释： 工作分析：P79 工作日志法：P89 重点应用： 简述工作分析遵循的原则有哪些？P98 简述工作分析中应该注意的问题有哪些？P100 简述工作分析的流程？P98 七步骤 第四章 人员招聘与配置 第一节 人员招聘的作用与流程 第二节 人员招募 第三节 人员测评 第四节 人员配置 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。 但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——彼得·德鲁克 招聘配置 招聘失败的代价 ◇公司业绩受损 ◇公司形象受影响 ◇影响士气 ◇间接使竞争对手获利 ◇员工的职业生涯受到不良影响 ◇牺牲大量招聘选拔成本 …… 第一节 人员招聘的作用与流程 人员招聘的含义和价值 人员招聘的形式 人员招聘的流程 人员招聘的含义 人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。 人员招聘的价值 有利于确保实现组织的目标； 有利于节约人力资源成本； 有利于增强组织的凝聚力； 有利于树立良好的组织形象。 影响求职者接受一项工作之决策的因素 替代性的工作机会 公司的吸引力 工作的吸引力 招聘活动 人员招聘的形式 人员招聘是一个由招募、选拔、录用、评估四个阶段构成的过程。招聘形式分为：内部招聘形式和外部招聘形式。 内部招聘：是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，以调动或提升的方式安置到有关职位上。 外部招聘：是面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程。 内部招聘的优点： 激励员工，充分调动员工积极性； 了解全面，准确性高； 了解组织运营模式，能更快适应新工作； 选择费用低，节约成本； 认同组织价值观，离职率低。 内部招聘的缺点： 可造成内部矛盾； “团体思维”抑制组织的创新； 来源局限，水平有限。 外部招聘的优点： 为组织带来新的思想和新的方法； 来源广，选择余地大， 能招聘到许多优秀人才； 节省内部培训费用； 有效的交流方式，借此树立良好的形象。 外部招聘的缺点： 筛选难度大、时间长、成本高； 外部招聘来的员工进入角色慢； 决策风险大； 影响内部员工的积极性。 人员招聘的流程 招聘需求 招聘策略 组建招聘工作组 人力规划 发布招聘信息 接待招聘者及收集其资料 制定招聘工作计划 准备工作 人员招聘 筛选简历 心理测试 体检 笔试、面试 签订劳动合同 入职培训 录用决策 人员筛选 人员录用 入职培训 谢谢！ 工作日志法操作流程 工作日志法优点： 方法经济，容易操作、控制、分析； 及时记录，可避免遗漏。 工作日志法缺点： 填写过程无法监控，详细程度可能不符合预期； 任职者可能不及时填写工作日志； 若填写时间短，则内容难以覆盖工作全部； 发生频率低却影响重大的核心职能，在填写时间区间内未发生，导致信息的缺失； 费时、费成本且干扰员工工作； 填写者漏填内容，影响分析后果。 主管人员分析法 主管人员分析法：指由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。 主管人员分析法流程 主管人员分析法优点： 对本工作了解深刻； 因曾做过此工作，有双重理解，对职位要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。 主管人员分析法缺点： 可能存有偏见，不了解全部情况。 工作分析的综合方法 工作分析的综合方法：通过对工作结构要素与要求的静态分析（“工作任务”和“完成工作任务的人的行为”）、对工作的动态分析（“人员行为与工作任务的匹配后的运作方式”）三个层面的揭示，形成工作定位分析、人员定位分析、方法定位分析。 工作定位分析侧重于工作内容结构； 人员定位分析