张卫红老师微博汇总讲义.docxVIP

如何让学员产生行为改变？CAN , SHOULD, WANT,三个要素，缺一不可。 CAN解决的是知识技能问题； SHOULD解决的是理性的认同问题；WANT,解决的是心理认同和情感体验问题。太多课程，或讲理性的大道理，或直接给干货(知识技能)，却忽略了一个关键问题: 如何激发改变的内在动力，让学员WANT to change. 在一个经常处于甲方姿态的企业，或者长期处于市场垄断地位的组织中，想让学员掌握以他人为中心的人际技能，比如：教练技术，非权威影响力，同理心等，难度会很大。一来大家习惯了以自我为中心，二来，缺乏足够的学习动力。这是多年来给外企上课和给国内大型央企讲课感受到的明显差别。 因此，给这类企业讲课，需要在最短的时间找到学员的痛点，让学员能够看到：现在的优势不等于将来的优势；过去的习惯可能带来什么后果；某些技能的缺失给自己工作带来的局限。如果能在开场30分钟内让他痛了，就可能让他醒了；他醒了，就可能要学了；他要学了，我们再给他系统、实用、易用的方法和技巧。 怎样才算是一门好的培训课程？个人以为，好的课程需要具备三个特性：1.系统性：不是零敲碎打的个人经验，而是有方法论的知识体系；2.实用性：不是远离现实的理论说教，而是针对性解决学员的实际问题；3.易用性：所教的知识技能，不是高深莫测的艺术”，而是可以复制的“技术”，学员通过努力学得会。 学员做完演练，讲师反馈之后，一定要争取机会让他按照反馈建议再试一次。这样做的好处是：1.应用和强化正确的行为；2.让学员看到改变，使其受到鼓舞；3.让学员深刻意识到改变的前提是反复练习，对将来的学以致用有促进作用。当然，学员人数直接会影响这种练习的反馈、纠偏、再练习的程度。 哈佛大学教授SELDMON BRANDON 开发的组织智慧课程中，也有三句话：请赐我平静，接受无法改变的；请赐我勇气，改变可以改变的；请赐我智慧，将二者区分。// HYPERLINK /n/Vikita-gd?from=feedloc=at @Vikita-gd：让内心强大： 有肚量去容忍那些不能改变的事。 有智慧去分辨那些非此即彼的事。 有勇气去面对那些已经做错的事。  HYPERLINK /320722216 \o 第六感心理学 @第六感心理学 【心理提升——让内心强大的6个素质】1、有肚量去容忍那些不能改变的事。2、有毅力去改变那些可能改变的事。3、有能力去发现那些可有可无的事。4、有智慧去分辨那些非此即彼的事。5、有恒心去完成那些看似无望的事。6、有勇气去面对那些已经做错的事。 再往下，我就不说了，大家根据经验试着往下续吧! 本质上就是一个分析问题的流程：聚焦-发散-收敛-发散-再收敛 . 回复HYPERLINK /n/%E9%A9%AD%E9%A3%8E%E8%80%8C%E8%88%9E-%E7%B0%A6%E7%AC%A0%E7%BF%81?from=feedloc=at@驭风而舞-簦笠翁: 很好的问题！需注意，采访的对象不同，问题的细化程度不同。比如找高层发起人问什么, 找学员的直接上司问什么... // HYPERLINK /n/%E9%A9%AD%E9%A3%8E%E8%80%8C%E8%88%9E-%E7%B0%A6%E7%AC%A0%E7%BF%81?from=feedloc=at @驭风而舞-簦笠翁:6）我们目前在什么状态？与希望的状态间的差距是多少？7）是什么造成了这种差距？8）若弥补了这个差距，对员工有什么好处？若不作为，对员工又 培训需求调研的几个关键问题：1.对哪个结果不满意，或想要改善哪个结果？（不一定是KPI，能聚焦就行）2.影响这个结果的因素有哪些？（罗列，不做判断）3.跟员工行为有关的因素是哪些？（逐步缩小范围）4.可以培训的行为有哪些？（撇开培训无法解决的问题）5. 这些行为分别做到什么状态会被认为达标？ 培训师5个自问：1.讲的多，还是问的多？2.让学员听的多，还是做的多？3.封闭式问题多，还是开放式问题多？3. 跟学员思路走的机会多，还是学员跟讲师思路走的机会多？4. 对学员评价性语言多，还是描述性语言多？5.关注活跃份子多，还是关注思考型学员多？未完，欢迎大家往下续。 回顾这些年所接受的国外版权课程授权：MOT关键时刻; KF 思维技术；THINK ON YOUR FEET驻足思考；C B 合作与超越；OS 组织智慧，有一个共同点：授权方只管我们对课程的理解，不管我们的培训技术。但对于大多数企业内训师，我们需要在授权某一门课的过程中将具体讲法引申为能够触类旁通的授课技术。 授权转移的TTT（示范课之后的转移）, 我个人的经验是：1.帮助学员了解课程总目标、大框架（绘制脑图）；2.帮助学员梳理各阶段目标、学习要点和教学活动；3.让