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面试准备之了解考官心理和自我心理调适 ?????关于考官心理和自我心理调适 　　一、公务员素质测评的心理分析 　　所谓人员素质测评心理，是指参与测评的人员在测评行为中的心理反应。 　　在公务员面试中，考官和应试者由于各自所处的立场不同，因此各自的心理也不同。这种心理反应，将对测评结果产生积极或消极的影响。实践表明测评主体的心理反应，将对测评活动的成败产生决定性作用；同时，测评客体的心理反应，也将对测评过程产生一定的反作用。一些应试者多方面条件都较好，但在面试时由于缺乏经验，心理素质不过关，不能正常发挥，甚至在面试中说话结结巴巴，不善于展开话题，让考官无从对其能力有一个正确的评价。 　　测评主体的心理会受以下一些心理效应的影响： 　　(一)顺序效应 　　面试考官在对多名应试者依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定应试者的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的应试者之后，第四位应试者即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的应试者，即使第四位应试者水平很高，考官也会认为他的实际水平一般。 　　(二)近因效应 　　指测评者根据技术指导记忆中近期印象来作出判断、评价。 　　在日常生活中，领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法，也有正反两个相反方向。正方向效应表现为领导者偶然发现某人近期的优点或好的表现，对他产生好的看法，于是迅速改变以前对他的坏的看法，给予提拔和重用。如果某人一贯表现平平，突然做了一件好事或工作上有好的表现，领导就会对他刮目相看。反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误，会改变以往对他的好的看法。这种情况出现在面试中，考官忽视测评的特定场景，导致测评误差。 　　(三)相似效应 　　考官对于应试者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的应试者也易产生好感。例如，应试者看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。 　　(四)晕轮效应 　　晕轮效应即光环作用，是指当应试者表露出某一方面特长时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到应试者曾在报纸上发表过一些文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣匪浅。反之，看到应试者某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般，这种效应容易使考官在评定应试者时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。 　　二、面试心理与面试心理偏差 　　(一)主考官的心理与心理偏差 　　在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差： 　　1、注重第一印象 　　同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等，往往给人留下一种最初的感觉印象。从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目，容易记住。又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。惟有以真诚的态度与主考官沟通信息，交流感情，一个良好的第一印象，才会自然而然地出现在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢?自卑怯懦、狂妄自大、自我封闭、计较多疑、虚伪势利都是不可取的，应试者的形象应该是诚实而不虚伪，自信而不自负，热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢、实事求是地和主考官交谈。 　　2、择优心理 　　面试时，主考官想从应试者中优中择优。主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。买东西时，谁都想挑个价廉物美的。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。 　　3、自炫心理 　　自炫心理因考官个性差异而有不同表现。指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒应试者而后快。 　　4、“喧宾夺主”倾向 　　主要表现为主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”，占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引出应试者最多的话。因为一个人讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。 　　5、定势心理 　　定势心理指考官以自己的思维惯性来判断、评价应试者的倾向，往往让主考官的判断带上个人色彩，降低评价的客观性。思维惯性指人在思想认识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。 　　6、愿当“伯乐” 　　主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考官，希