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第六讲 人力资源开发 ——员工培训 本讲主要内容 员工培训 一、员工培训的理论研究 将在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。 一般培训指的是企业提供的培训。使接受培训的员工获得知识、技能，不但对本企业有用，而且对其他企业也有用。 特殊培训，又称专门培训，是指能更大地提高提供培训的企业本身的生产率的培训，换言之，接受培训者的知识、技能等人力资本增加之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。这种培训为提供培训的企业所专设并为该企业所专用。 一般培训的费用雇员自己支付,特殊培训的费用大部分由企业支付,并且企业会为这些雇员支付较高的工资. 学生学习时期除了直接成本，即学费、书籍以及其他费用支出（包括上学来往交通费用和住宿费用）外，同时还有间接成本（又称机会成本）。教育的纯收入就是潜在的收入和总成本（直接成本和间接成本之和）之间的差额。这个差额越大，说明教育的收益率越高，接受正规教育越有利。 二、员工培训的目的与意义 （一）员工培训的含义 （二）员工培训的目的 （三）员工培训的意义 培训开发与竞争优势（213） 三、员工培训的特点、原则与内容 （一）员工培训的特点 （二）员工培训的原则 （三）员工培训的内容 （四）培训的误区 （五）员工培训的分类 四、员工培训流程 （一）培训需求分析（217） （二）确立培训目标（218） （三）制定培训计划 （四）实施培训计划 （五）评价培训效果 （六）培训效果转移的评价 五、员工培训的方法(220） （一）员工培训中的学习方式 （二）培训模式 （三）员工培训的方法 海尔的培训 直线经理的工作（236） 人力资源部的工作（237） 员工职业生涯规划与管理 一、含义 二、员工与组织在职业发展方面的关系 三、职业计划 （一）职业选择 职业价值观的影响因素 人业互择理论 （二）职业计划 四、职业生涯发展 （一）职业发展阶段 （二）职业发展道路 （三）职业锚理论 五、职业管理 本讲小结 人力资源开发的主要途径 思考题 “备”则“倍” 有准备、有规划的人生更精彩！ 第三阶段：确立阶段(Establishment Stage) 25~44岁，是大多数人工作生命周期中的核心部分。有些时候,个人期望在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中。确立阶段本身又由三个子阶段构成: —尝试子阶段〈trial sub—stage):大约25岁~ 30岁。在这一阶段,个人确定当前所选择的职业是否适合自己,如果不适合,他或她就会准备进行一些变化。 —稳定子阶段(stabilization substage）, 30岁~ 40岁，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标,并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。 —职业中期危机阶段(midcareer crisis substage)。后, 30多岁和40多岁之间的某个时段, 人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。 第四阶段：维持阶段(Maintenance Stage) 45 ~ 65岁,职业的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。 第五阶段：下降阶段(Decline Stage) 在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 不同年龄阶段的职业生涯发展目标与方向 扩大技术的广度、深度；了解其他综合性成果；了解如何合理安排生活，避免被工作控制。 开发更宽广的职业生涯及工作单位；了解如何自我评价的信息；了解如何正确处理与工作、家庭及其他方面的利益关系。 了解和评价职业及工作单位有关信息；了解职务范围及合同；了解如何处理上下左右的关系；学习某一方面或更多方面的专门知识。 应开发的工作 取得更大的责任或减轻在某一点上所负担的责任；培养关键的接班人；退休 选择专业和决定应承担义务的程度；确定专业和企业需求的一致性；重新确定前进目标及进程；选择可能成功的职业生涯方案。 第一位的是找到工作；学会处理日常工作中遇到的各种麻烦；为成功地完成所分派的任务而承担责任；做出改变职业或工作单位的决定。 所关心的问题 晚期职业生涯 中期职业生涯 早期职业生涯 阶段 两维模式 横向：跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术知识与经历，锻炼全面管理人才； 纵向：沿着组织的等级层次跨越等级边界，获得职务的晋升。 三维模式