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中国古代人才测评思想 人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在《淮南子?泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”，并且进一步指出了它在管理活动中的重要性，“知人则无乱政矣”。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。近年来，一些学者在对我国古代的管理心理学思想探讨中，也涉及了人才测评的内容，但专门对古代人才测评思想进行整理和挖掘的研究论文和著作尚不多见。本文从人才测评的角度对古代的人才测评实践思想和方法进行分析探讨，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。 一、中国古代人才测评发展的三个时期 我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按不同的历史发展阶段，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。 第一个时期，从上古到春秋战国为起始期。这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。如先秦时期实行的乡举里选，《尚书?尧典》也记载了尧对舜长达28年的测试和考察。此外，《诗经?国风?諝风》中也有通过描述贵夫人衣着的华美与行为反差，来揭示其本质的诗篇。春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。 第二时期，从汉到隋为发展期。汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。这一时期的最重要成果是形成了以刘劭的《人物志》为代表的人才测评的理论和方法。 第三时期，从隋唐至清末为成熟期。隋朝确立的科举制度，在唐代得到发展完善，一直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔人才的主要途径。各朝在考试的内容上各有所侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。 二、中国古代人才测评思想的特色 1．人才的重要性思想 在长期的征伐和兼并战争中，人才的关键性和重要性地位得到确认。“得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱。”古代思想家墨子在《墨子?尚贤》中指出：“尚贤为政之本也”，并明确提出了“尚贤事能”，主张任用贤才治理国家。赵蕤在《长短经?大体》中也说：“不能任贤，则贤者恶之，此功名之所以伤，国家之所以危。”不能任贤，恶者就其位就会导致忠良离散，从而危及国家统治。因此，古人更是把“有贤不知、知而不用、用而不任”作为国家的三种不祥征兆，以此提醒管理者要亲贤臣，远小人。 2．人才的难知性思想 人才乃制胜之本，王安石也认为“人才难得亦难知”。庄子进一步阐述说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺儇而达，有坚而缦，有缓而钎。”意思是说人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测。自然界的春秋冬夏和旦暮的循环往复还有定时，而人却善于掩饰，不显露于外表，把情感深埋在内心深处，故难以测度。而以用人为长的诸葛亮也认为：“夫知人之性，莫难察焉；美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。” 人本身具有复杂性，隐蔽性，善变性的特点，要想对人有一个公正客观的评价并非是一件易事，智谋之士也深感人才难知。赵蕤在《长短经?知人》中说：“汉光武聪明之主也，谬于庞荫；曹孟德知人之哲也，弊于张邈，何则?夫物类者，世之所惑乱也。故曰狙者类智而非智也，愚者类君子而非君子也，亡国之主似智，亡国之臣似忠。”由此可知，对人才的评价并非是一劳永逸的事情。白居易在《放言?其三》诗中说：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。”他认为要想对人做出真正客观的评价，只有一个方法就是用时间进行考验。但在实际工作中，这个要求往往难以办到。对人才需要的紧迫性，就要求创造出相关的方法和技术，并能够快速的辨别良莠，识别人才，这样人才的可测量思想就应运而生。 3．人才的可测量思想 早在2000多年前，孟子在《孟子?梁惠王章句上》提出了“权，然后知轻重；度，然后知长短；物皆然，心为甚”的观点。这里的“权”、“度”指的都是测量，物既可以测量，那么心当然也可以，明确提出了人才可测量的思想，并进而提出了从“义、志、气、巧、达、自省”等方面，进行测量的可能性，这对于人才测评具有奠基意义。 刘劭认为，人的才能和性格是可以通过其外部的表现，而予以鉴别的。他把这种外部表现概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个方面，是谓“九征”，主张通过这九种外部表现，就可以观察到人的才能和性