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建立战略性人才体系，化解跳槽风潮　跳槽，在变幻莫测的职场里，也许是司空见惯的事情。据一家招聘网站发布《节后跳槽报告》，近万名白领参与调查。结果显示，超过60％的被调查者有跳槽经历，近40％被调查者跳槽次数在1-2次，跳槽3次以上的约占20％。如果说一般员工的跳槽对企业无关紧要，但是核心人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。　　眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业核心人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从朝中重臣到封疆大吏们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。　　然而，这股风潮似乎越演越烈，HR们烦心，老板们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业核心人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？……”　　什么人才才是企业的核心？核心跳槽的背后又是什么呢？怎么化解核心人才的跳槽风潮呢？以下逐一分析。　　认识核心人才　　一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。他们在企业中所扮演的角色不能或短期内难以被别人替代或备份，是一种“稀缺的人力资源”。　　“物以稀为贵”，核心人才在公司的作用无能怎么强调都不为过，在此就不用赘述了。 　　核心人才跳槽的背后　　核心人才跳槽的原因不胜枚举，大体可分为以下几类：　　1、来自企业外部环境因素的影响。　　市场竞争离不开人才的竞争，随着经济复苏，企业正迎来新一轮人才争夺战。预计企业挖人现象会越来越多。　　2、企业内部人力资源管理制度和体制方面的问题。　　用人机制不合理，在人才使用上，企业论资排辈的现象使人才缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在员工配置时无法做到人事相宜，致使工作缺乏挑战性，形成人事错位、人才闲置现象，影响人才为企业贡献才智的主观意愿。　　企业激励机制不健全。在物资激励方面，缺乏严格科学的绩效考评体系，薪酬设计无法体现人才的价值，也就无从发挥薪酬的激励保健的作用，相反还在一定程度上加速了企业核心人才的流失。在精神激励方面，企业文化无法得到员工的认同，当然也起不到企业文化所具有的激励和导向功能。　　企业缺乏科学的员工职业发展规划。在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，企业引进人才就是为了使用，没有员工培训计划，没有员工职业发展规划。人才若感觉到在企业缺乏发展的机会和空间，另谋出路成为他们最佳的选择。 　　企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。　　3、人才自身方面的因素。　　怀才不遇：认为自己的很多建议、想法不被重视，认为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展。　　个人规划：个人的职业生涯规划与公司可能的发展状态不吻合。　　个人发展：对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感；对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”； 感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能。　　头痛医头，脚疼医脚的短期策略虽然能够暂时化解核心人才流失，从长期来看，还是需建立一套战略性人才体系来应对做好核心人才的管理，避免因核心人才的流失给企业以致命的打击。战略性人才管理体系，包括核心人才规划、招聘、核心人才界定、培训发展、激励、核心人才流失预警、流失后应对等要素的分析、整合、配置。　　凡事预则立-----核心人才规划　　战略性人才规划是在分析现有人力资源的基础上制定出的与企业未来战略实现和未来持续发展相适应的核心人才需求计划、培训发展计划、核心人才结构改善计划、核心人才队伍的获取、培养发展、使用激励计划，以及人力资源的数量规划、质量规划、成本规划、效益规划等。　　战略性人才规划是构建战略性人才管理体系的纲领和行动指南，因此制定科学的战略性人才规划是非常关键和重要的。　　适才适岗-----人才招聘　　企业在招聘工作中一定要坚持人岗匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，抓好招聘关，招聘时不仅要考察应聘者的技能，更要注意考察他们的职业道德和忠诚度。既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”，企业后续的核心人才培育策略、留才策略才能对其行之有效。　　火眼金睛识别核心人才-----核心人才界定　　为增强人力资源政策对于核心人才的有效性，并有效降低公司的管理成本，在针对核心人才定制相应的人力资源政策时，必须首先界定在公司内部哪些人属于核心人才的