基于劳务派遣视角探析《劳动合同法》实施效果解说.ppt

基于劳务派遣视角探析 《劳动合同法》实施的社会效果 From: 苏州科技学院 公管学院 社保1312 2015 概念引入 案例分析 建议方案 立法背景及初衷 问题发现 概念引入 劳务派遣：又叫人才派遣，人才租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。 特点： 1.设计派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方之间的关系。 2.劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。 3.劳动力的法律雇佣和使用相分离（解释1） 立法背景及初衷 （解释2） 1.从劳务派遣人员的劳务报酬水平 21.7% 同工同酬 25.9% 认为工资存在差异 52.4%回答不清楚 37.1%工资水平不足1000 2.从劳务派遣人员的平均工作时间 29.4%8h 53.4%拿到加班费 20.1%被延长工作时间 3.从劳务派遣纠纷案 源于福利待遇和合同解除 因此一部能够维护劳务派遣员工合法利益 并明确各方责任义务的法律亟需出台！ 立法背景及初衷 致力于： 规范劳务派遣公司的设立标准， 提高劳务派遣公司的设立门槛和资质 2. 确认劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应承担的义务，避免其逃避劳动法责任 3. 保护被派遣劳动者同工同酬权利，降低用工单位使用劳务派遣的欲望和热情，使劳务派遣恢复理性 4. 限制劳务派遣范围（三性解释） 5. 明确规定被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利 50% 32% 18% 立法背景及初衷 【案例一】2011年8月30日至2012年12月14日期间，徐辉一直在1号店工作。在这短短一年零四个月的时间，在1号店的要求下，徐辉先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，分别为：深圳市人力资源服务有限公司、众大亚洲人才资源开发（上海）有限公司。 “我从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司。”徐辉说道,“当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店在福永的深圳分公司负责。”为了生存，徐辉接受了1号店的全部要求和安排，却没想到仍在2012年12月份被无故解雇。据徐辉介绍，1号店采用每月4天休息制，每天上班8到10小时，每天配快递800－1000件，方可拿到基本工资。 　　据徐辉了解，1号店在深圳所有的配送员工100％是采用劳务派遣的方式用工，派遣单位同样是上述两家劳务派遣公司。 案例一 案例二 案例三 案例分析 案例分析 【深入分析】 这是一例典型的为了避规法律而对全部配送员工采用劳动派遣的案件 。根据《劳动合同法》，用工单位职能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用派遣工，第66条第3款规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 显然，1号店100%采用劳务派遣的这一用工方式，违反了法律的规定！ 【案例二】2012年3月，在上海山间堂餐饮管理有限公司工作的马先生与同事们收到新的劳动合同，这份劳动合同注明该合同期限都为2011年8月17日至2013年8月16日，员工通过甲方上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到该餐饮公司工作，当马先生就这一问题提出质疑时得到的回复是“不签就得离开公司”，这个新冒出来的劳务输出公司让大家联想到另一个问题——社保卡，保卡上面明明白白地写着由东莞市社会保障局发行。“除了劳务输出公司，我跟东莞完全没关系，怎么会领到一张东莞的社保卡？”而另一名已离职的上海籍员工也证实了这一点:“在职期间，他们根本就没有替我缴社保。” 案例一 案例二 案例三 案例分析 案例分析 【深入分析】 劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。为实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。 《暂行规定》实施后，上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司应在上海为马先生参加社会保险，按照上海的规定缴纳社会保险费。 《暂行规定》实施后，上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司应在上海为马先生参加社会保险，按照上海的规定缴纳社会保险费。 【案例三】某劳务派遣劳动者A在被B劳务派遣机构派遣至C用工单位工作期间，根据双方劳动合同约定，每月工资税前人民币5000元整。工作期间，C用工单位将A派遣劳动者退回B劳务派遣机构，并自退回当月起，每月按照上海市月最低工资标准支付A无工作期间的工资。劳动者A认为C用工单位的退回决定缺乏法律依据，属违法退回，