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PAGE PAGE 6 完善用人制度，形成“训、用”一体 的教师队伍培养新机制 上海市教科院普教所 傅禄建 近十多年来，上海在现代化教育建设进程中，为了促进教育的内涵发展，着力加强了教师队伍建设。通过拓宽教师来源，大规模的学历提升，特别是最近几年创设的“研、训”一体和校本培训等新机制，为教师队伍健康发展奠定了基础，也为教育的可持续发展作好了充分的准备。 但是，人作为第一生产力，人力资本要充分发挥效益，培训只能是一种手段，不能自觉地转化为人的主观能动性和生产能力，也不可能成为教师队伍建设的最终目的。因此教师队伍的长期建设，应该逐渐把如何用人的问题作为重点。 “以人为本”，创新用人机制，充分释放教师的能量和改革主动性，将成为今后教师队伍建设新的制高点，率先占领这个制高点，就在教育的持续发展中占得先机。 创新用人机制，应该先从制度设计着手。 一、设计培训和使用相衔接的制度 目前整个教育的人事制度设计中，培训与使用形成的“双轨制”，造成了整个培训与使用脱节的弊端，成为制约教师队伍建设和教育持续发展的一个严重问题： 1、培训中干部和教师分成为两大体系，干部、包括后备干部为定向培养，侧重于管理，教师按计划培养，主要是学科教育，两大体系事先作出今后的人事岗位安排，先天就已经决定了培训与使用必然脱节。 2、而在行政管理体制上，管培训的部门与具体安排人事岗位的部门又是两条线。业务专业部门负责培训，干部使用由人事部门决定，教师的岗位安排又由校长决定，其结果为：培训部门不承担任何用人的责任，也没有用人的建议权；决定用人的部门不了解培训情况和培训效果，也不对培训过程进行监督，进一步加剧了“训、用”脱节。 为了改变这一状况，教育行政应该设计统筹培训部门、人事部门和用人单位的机制，在政策制度上保障培训与使用的有序衔接。理想的方案为： 培训部门需要有一定的对培训对象的遴选权、特别是在培训过程中根据培训对象的各种表现提出其今后使用方向的建议，既用人的建议权，然后再赋予培训部门跟踪调查权，以形成一个相对完整的培养系列；人事部门应该对培训部门的培训质量进行监控，拥有对培训效果的考核权；用人单位在输送培训对象前就应该明确提出符合学校发展需要和个人特点的培训要求，并且参与培训部门的教育计划安排和教育过程，特别在培训人员岗位使用后，根据其进步程度对培训部门进行必要的质量反馈与审核。在这一制度设计中，关键是：只有当培训的效果得到用人单位的认可，培训任务才能真正结束。 二、建立“定单式”和“菜单式”培养相衔接的培训机制 “定单式”培训指的是：定向的干部和所谓的“名校长”、“名师”或者“骨干教师”的培训，教育行政部门与人事单位、用人单位培训前就已经设定了一个较高的平台，并且直接与个人今后的发展前途挂钩。 从教育的全局发展思考，“定单式”培训有明确的针对性，能提高培训的效率，也能在促进“名校长”、“名师”和优秀干部、教师成长中发挥积极的作用。但是在人的使用角度上看人全面而有个性发展，这种“定单式”培训的弊端在于： 1、过早地把培训对象纳入到固定“定单计划”之中，限止了人选择发展的权利。这里首先需要讨论的是“定单计划”合理性问题，在学校的整体发展中，校长虽然是统领全局的关键，但校长缺少不了副手和各级干部的全力协作，共同努力，而教师同样如此，“名师”和“骨干教师”能起引领作用却无法替代整个教师队伍的集体智慧，学校需要均衡发展，在校长、教师的培养上也应该逐渐从“定单式”转向面向全体。第二，“定单计划”并没有明确的“名”、“骨干”的标准，计划本身带有很大的模糊性。第三，人应该有自己的选择权，有人可以成为很好的校长，也有人可以成为优秀的教务、总务管理人员、团队工作者等，每个人都应当有选择适合自己发展的受培训权利。 2、培训部门也同样受到“定单计划”的制约，整个培训的目标、形式、内容，只要按照计划要求进行，至于培训对象今后是否发挥作用或者“成名”、“成骨干”，都不是培训范畴内的事情，其结果必然造成培训部门缺少主动的创造性。 3、用人单位也只要按照“定单计划”要求，送出培训人员，在培训结束以后定向使用，无法人尽其材，造成了更大的人才浪费。 “菜单式”培养是尽可能在目标设置和培训内容上减少计划要求，由培训部门提供各种满足教师今后发展需要的培训系列“菜单”和内容“菜单”，即教师可以自由选择管理系列或学术系列，也可以按照自己的兴趣、特长选择所需要的培训内容，使培训真正成为教师专业发展的必需品，成为今后人才多样发展的储备库。目前的教育人事制度现状，决定 “定单式”培训机制在一定的时间阶段内仍然会沿用，但在校长、教师队伍长远培养上， “定单式”培养应该加速转向“菜单式”培养。 无论是“定单式”培养或者“菜单式”培养，当务之急是建立联手合作机制，一个地区的教育培训部门和一所学校的培训基地，是