绩效评估说课.ppt

绩效管理 E 360°绩效评估法 360°绩效评估法又称为多方评估者评估法，是对一般和中层管理人员评估考核使用得最多的一种方法。 它包括直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己的评估，评估的指标可以从三个方面来设计：努力程度、工作态度、行为结果。 每一个大的指标可以下设几个小指标，如工作态度可以包括任务完成的速度、质量、对下属的亲和力、同级领导的认可度等，这样就构成一个指标体系。 优点： （1)多方评估者参与评估，有更多的信息渠道，使评估更具广泛性，比较全面。 （2)反馈的信息来自多人，减少了存在偏见的可能。 （3)考评的信度较高，易被考评对象接受。 缺点： （1）要综合各方面的信息增加了复杂性，成本也较高。 （2）由于参与面大，每个个体均带有主观性，可能会产生相互冲突的评价；甚至有时会出现小团体主义倾向，使评估失之公正。 绩效管理 F 行为锚定评价法 是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评打分的考评办法。 特点：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述 优点： （1）为评价者提供了明确而客观的评价标准。 （2）有很强的培训开发功能。 缺点： （1） 设计和实施的成本较高。 （2） 不适于同一项职务任职人数太少的企业 （3）经验性的描述有时易出现偏差。 绩效管理 绩效管理 绩效管理 绩效管理 G关键绩效指标法（KPI） （一）关键绩效指标的概念 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是目标管理法和帕累托定律（也称80/20法则）的有机结合。KPI法在分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素的基础上，对企业的战略目标进行全面的层层分解，从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。 其核心思想是：企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领。 绩效管理 （二）关键绩效指标的特征 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点： 1、来自于对公司战略目标的分解 作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。 KPI 是对公司战略目标的进一步细化和发展。 关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 绩效管理 2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。 绩效管理 3、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI 只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 4、KPI是组织上下认同的 KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 绩效管理 SMART原则 第一层：企业级 第二层：部门级 第三层：个人级 绩效管理 （三）关键绩效指标（KPI）设计的基本方法 目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。 “鱼骨图”分析的主要步骤： 1、企业级关键绩效指标确定 2、部门级关键绩效指标确定 3、个人关键绩效指标确定 绩效管理 STEP1 企业级关键绩效指标确定 图：战略目标分解鱼骨图方式示例 第一步：确定成功关键领域 第二步：确定关键绩效要素 第三步：确定关键绩效指标 绩效管理 STEP2 部门级关键绩效指标确定 绩效管理 STEP3 个人关键绩效指标确定 绩效管理 （四）在实际工作中KPI的应用 1、KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标 2、通过 KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性 经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。 3、评价员工的绩效改进情况及绩效结果。 KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 绩效管理 第三节 绩效考核的实施 一、绩效考核的流程 绩效考核的实施流程包含考核者的选择与培训、 员工自评与他评、 考评