第八章薪酬管理教材.ppt

第八章 薪酬管理 （一）薪酬的概念 指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。 广义上讲，员工因为为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为薪酬。 （二）薪酬分配理论概述 早期薪酬理论 最低工资理论 工资决定论 工资基金论 工资差别论 近代工资理论 边际生产率论 集体交涉论 现代工资理论 激励论 公平论 人力资本论 （三）薪酬的形式 IBM的薪酬构成 基本月薪 综合补贴 春节奖金 休假津贴 浮动奖金 销售奖金 奖励计划 住房资助计划 医疗保险计划 退休金计划 其他保险 员工俱乐部 （四）薪酬的构成 工资 奖金——奖金、红利、利润分享 福利 津贴与补贴 股权 （五）薪酬的功能 对员工 满足生活需要 满足安全保障需要 满足精神和个人社会地位需要 对企业 控制企业成本 改善经营绩效 塑造和加强企业文化 支持企业变革 （六）薪酬体系制订的原则 公平原则 薪酬方案设计要保证三个公平性—— 外部公平性——同行业、同地区之间 内部公平性——同一企业中不同岗位之间 个人公平性——同一企业中在相同岗位上工作的不同任职者之间 竞争原则 保持高薪水平、灵活多元薪酬结构 激励原则 适当拉开差距 经济原则 合法原则 战略原则 （七）薪酬管理 含义 指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 内容 确定薪酬管理目标 选择薪酬政策 制订薪酬计划 调整薪酬结构 二、薪酬体系设计与操作流程 （一）制定薪酬原则 规定 对员工价值的认识 工资制度和分配原则 工资分配政策与策略 …… （二）工作分析 工作分析是确定薪酬制度的基础 工作评价的方法 方法一——排列法 简单排列 配对比较排列 方法二——因素比较法（选准基准岗位） 按因素分配薪金 方法三——点数法 点数—工资转换表示例 （四）薪酬调查 薪酬调查是对雇主们所支付的薪资情况进行系统的收集并获得客观数据的过程。 5、调查范围的确定 6、薪酬信息的确定 与员工基本工资相关的信息 为全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值，有助于确认被调查企业所提供的基本工资数据是否准确 与支付年度和其他奖金相关的信息 要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均值；还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值 股票权或影子股票计划等长期激励计划 与企业各种福利计划相关的信息 与薪酬政策诸方面有关的信息 如：被调查企业在加薪时的百分比、公司的加班与工作轮班方面的政策、试用期长短、新毕业学生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理 7、薪酬调查数据的分析 频度分析 趋中趋势分析 简单平均数 加权平均数 中值 离散分析 四分位分析 百分位分析 回归分析——用以表明市场的平均工资水平 如果一个职位的工资大大高于或大大低于回归线的位置，则需要考虑： 可能是该职位与所调查职位错误匹配 可能是工作评价不正确 调查的数据是否受到对薪酬有不当影响的因素？ 如调查数据是从一个低工资/高工资行业或组织群体中得到的。 （五）工资结构设计 工资构成项目的确定 同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同，对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资 工资构成项目的比例确定 工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，如销售人员应重激励，浮动工资应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动部直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资占的比重较少 不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同，如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，工资结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业执行层的员工，其工资结构中浮动工资应占较小的比重 （六）工资分等定薪 薪点表的设计 将组织内的工资水平从低到高划分若干薪等，再将每个薪等划分为若干薪级，薪点表设计的关键是确定薪点表的起点和级差。 根据工作评价的点值划分薪级 三、常见的薪酬制度 （一）结构工资制 基础工资 岗位工资 技能工资 效益工资 浮动工资 年功工资 岗位薪点的确定。企业在确定岗位薪点时，通过岗位分析与评价确定。 个人薪点的确定。 加分薪点数。对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓励，强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，如对员工的本企业工龄，学历、职称或做出的突出贡献等情况． 薪点值的确定。薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系．