人力资源薪酬管理概要研讨.ppt

第十章薪酬管理：概要 河南财经政法大学国际教育学院工商企业管理二班 许照洋 本章主要内容 薪酬诊断的方法 薪酬和激励 薪酬决定 本章小结 序 薪酬是一项人力资源管理功能，使员工得到的工作为完成组织任务回报的各种类型的奖励。它是21世纪初许多组织运营的主要费用，也是大多数人为什么愿意被人雇佣的主要原因。薪酬是一种交换关系，雇员用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬。经济薪酬包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接薪酬包括雇员收到的周薪、月薪、奖金或佣金形式的薪酬。间接经济薪酬的也叫福利，包括所有未包括在直接经济薪酬中的货币薪酬。典型的福利项目包括：渡假、各种保险、照看小孩或老人的服务。 序 像表扬、自尊、认可等非经济薪酬影响着雇员的激励、生产率和工作满意度。一个更复杂的薪酬研究将在非经济薪酬上增加一个特殊的部分。从雇员的角度上看，薪酬是生活的必须部分。它也是人们工作的主要原因之一。薪酬是员工提供给自己和家人所需的手段。然而，薪酬不只是提供员工生理上的需要。员工被支付薪酬的水平也暗示着他或她对组织的价值。对于雇主。薪酬是最重要的人力资源功能之一。在今天的服务经济中，薪酬经常达到或超过一个组织50%的现金流。薪酬也是吸引和刺激员工更高绩效的主要原理之一。薪酬还是经济的一个重要组成部分：在过去30年，周薪和月薪约占美国和加拿大全国总资产的60% 薪酬诊断的方法 也许相信薪酬是由经理或高级经理、股东、政府、工会坐下来讨论决定的。的确有这样的争论。但实际上，薪酬是受一系列外部和内部因素影响的。 薪酬的目标 薪酬功能的目标是创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系。理想的结果是员工被吸引到组织并有动机为组织进行良好的工作。帕藤建议在薪酬政策里有7个标准确保薪酬的有效性。薪酬因该是： 1）适当的。应当符合最小的政府、工会、管理的水平 2）公平的。每个人应该按照他或他的努力、能力、训练，公平付酬 3）平衡的。薪酬、福利和其他奖励应该提供一个合理的总的酬劳一揽子计划。 4）节约成本的。薪酬不应该过多，要考虑组织的支付能力。 5）安全的。薪酬应该足够雇员感觉安全，并帮助他或她满足基本生活需要。 6）提供的动机。薪酬应该能刺激员工有效地、有生产率的工作。 7）能被员工接受的。员工应该能理解薪酬体系并感觉到这是一个对于企业和自身都合理的体系。 对薪酬的外部影响因素 在所有影响薪酬和薪酬政策的因素中，这些因素是组织的外部的因素：劳动力市场、经济、政府和工会。 劳动力市场和薪酬 虽然许多人感觉人力劳动不应该被诸如供给、需求力量所控制，但实际上并非如此。在充分就业下，为了吸引和保持足够合格的员工，工资和薪水不得不要更高一些；在萧条时期，薪酬可以低一点。如果在工作市场上可以获得的熟练员工比较少，薪酬也将高一些。因为工会或资格协会限制从事这项工作的人数，这种情况可能发生。在某些地方，因为更高的出生率或近期一个主要雇用者的经营失利。可能会有更多的人寻找工作。这些因素导致所谓差别的薪酬水平。在特定地方的任何时间，招募非熟练工的薪酬是一个水平。而招募最低熟练程度的文书薪酬是另一个水平。对于劳动经济的研究提供了劳动力市场状况对薪酬影响的足够支持。薪酬水平除了在一个当地职位的不同而不同，在政府和私人雇员以及免除和非免除员工之间也都像国际间的差异一样存在着不同。 劳动力市场和薪酬 传统的管理风格，与传统的奖励雇员方式相对劳动力市场的多样化已经进行了变化。工人的多样化意味着不只是简单的排列的存在和只是新进入者的人口统计学上的特性。它意味着不同的价值体系，生活方式，身体类型——名单很长很长。差异并不限定于多民族、多种族对工作场所的影响。它是指有任何这些相思和差异的事物的混合。也许想象中在奖励和差异间最大的关系是由福利来决定的。迅速改变的人口统计学上的特征将要求雇主提供越来越多的福利去刺激、满足和保留员工。 劳动力市场和薪酬 劳动市场差异性对于奖励系统产生影响的另一个维度是正在增长的正规教育水平。到2005年，超过53%的所有成年美国人将获得大学教育，50%的大学生超过25岁，超过半数的大学学生将是女性。这些人将毫无疑问地要求改变薪酬、福利计划满足他们改变生活方式的需求。X一代成员完成高中和大学教育百分比最高一代。这代人把经济安全作为第一目标，喜欢权利和地位。然而，X一代成员并不总是把可应该用的工作技巧带到组织中去。设计一套能刺激他们的奖励体系与他们实际上带来的价值是相冲突的。其他两种正越来越多的雇员群体是技术专家和零时工。他们都给现代的薪酬带来了挑战。除了接触更多的的技术，什么能刺激“讨厌的人”？在21世纪“暂时”是一种永久的特征，不仅仅是在假期从事秘书工作的人们，还包括从组织的顶端到底层的工作人员。 薪酬和国际劳工力量 薪酬专家必须基于一个竞争的全球市场制定他们的计划。影响组