职业生涯规划与管理材料.ppt

分阶段的职业生涯管理——职业生涯中期 在这一时期，员工已经逐步明确了自己在组织中的职业目标。确定对企业的长期贡献区，积累了丰富的工作经验，开始走向职业发展的顶峰。但与此同时，也会意识到职业机会随着年龄的增长而受到限制，产生职业危机感；同时家庭的负担也会在这个阶段凸显出来，如何平衡工作家庭也成为这个阶段的员工面前的一项挑战。 针对这些情况，组织可以： （1）用满足员工心理成就感的方式来代替晋升实现激励效果。 （2）安排员工进行职业轮换。 （3）扩大现有的工作内容。 （4）为员工提供接受正规教育的机会。 分阶段的职业生涯管理——职业生涯后期 员工开始逐步步入退休阶段。很多员工在职业上获得了一定的成就和地位，大多数人对成就和发展的期望减弱，希望能够维持或保留自己目前的地位和成就。当然，也有一部分人这时候仍然保持高昂的精神，希望能够百尺竿头更进一步。 针对这种情况，企业可以 （1）提供心理辅导，做好思想工作。 （2）发挥余热，让老员工培育新员工。 （3）对于有特殊技能、特殊贡献、企业又缺乏的员工，调查员工的意愿，如果他们也希望继续工作，组织可以返聘，让他们继续为公司做出贡献。 （4）做好退休后的计划和安排。 与职业生涯管理配套的人力资源管理基础 良好、顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑基础： ◆详细的职位分析 ◆员工素质的测评 ◆与职业生涯管理相配套的培训开发体系 ◆完备的人力资源规划 ◆有序的职业生涯管理制度等。 职业生涯管理的方法 职业生涯管理方法可以通过以下几种方式实现： 举办职业生涯讨论会 编制职业生涯手册 开展职业生涯咨询 举办职业生涯讨论会 职业生涯讨论会是由人力资源部组织的帮助员工通过有计划的学习和练习而制定职业生涯规划的活动。 形式可以包括自我评估和环境评估，与成功人士交流和研讨、进行适当的练习活动等等。 为确保活动产生实际效果，可以在讨论之后，由人力资源工作人员与员工初步达成职业生涯规划表。 编制职业生涯手册 项目 内容 职业生涯管理理论介绍 介绍有关概念，阐述职业生涯管理对个人发展和组织发展的重要意义，描述职业生涯管理的一般程序和方法，指出职业生涯管理中个人和组织密切合作的必要性和注意事项 组织结构图 展示企业的组织结构图，需细化到岗位。在组织结构图中，就部门之间、工作之间的关系作出比较详细的说明，特别是任职岗位的先后次序规定，组织结构应具有较大的弹性，为员工留有较大的发展空间 工作描述与工作说明书 按管理等级中的层次、部门或职业类别，列出所有岗位的工作描述和工作规范 评估方法与评估工具 详细介绍各种自我评估、组织环境评估和外界环境评估的方法与工具，各种评估工具应是完成的问卷或量表，说明其使用范围、适用情形、注意事项、处理结果、结果解释和意义、适合的职业等 组织环境信息 主要包括：企业宗旨、长期目标、发展战略价值观、企业人事政策 与人力资源管理方面的规章制度等。其中人力资源管理方面的政策制度要详细说明，如招聘制度、调配制度、培训制度等等 外部环境信息 把当时所能收集到的与本企业有关的技术发展趋势、国家经济政策、宏观经济走势、职业供给信息等会及到职业生涯手册中 职业生涯规划方法和工具 介绍职业选择、人生目标与阶段目标确定、子行业生涯通道设计的方法与工具。重点是介绍如何进行职业选择、人生目标与阶段目标确定级职业生涯通道设计的方法 案例分析与介绍 介绍管理人员、技术人员、营销人员、技术工人等各类人员的职业生涯发展的成功与失败案例，分析成功与失败的原因 资料来源：周文霞《职业生涯管理》：复旦大学出版社，2004年，第202页 表7-4 职业生涯手册编写参考 开展职业生涯咨询 为避免员工在制定职业生涯规划的过程中出现一些困惑和问题，组织有必要为员工提供一些专家诊断和咨询。这里的专家并非一定要是外部的职业专家，也可以泛指一些组织中高层次的、富有经验的成功人士。 在咨询结束后，组织应该及时把咨询经过和结果进行记录和总结，为被咨询者建立咨询档案，以供下次咨询时的参考。在咨询结束后，组织应该及时把咨询经过和结果进行记录和总结，为被咨询者建立咨询档案，以供下次咨询时的参考。 职业发展理论 职业发展理论是说尽管每个人的职业生涯发展过程各不相同，但是有共同的规律可循。该理论将人们的职业发展周期划分为不同的阶段，假设每个阶段都有独特的需要解决的任务和问题，并且为这些任务的解决提出了方法与对策。 ◆萨柏的职业发展理论 ◆格林豪斯的职业发展理论 ◆沙因的职业发展理论 萨柏的职业发