公共人力资源管理第3讲公共部门工作分析与职位评价资料.pptVIP

工作日志法 3.4 职位评价 工作评价或称“职位评价、岗位评价、职位评估、工作评估、岗位评估、岗位测评 ”。 是对职位系统进行考察、分析、比较和各因素调查来确定职位的相对价值的过程。 依据工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估，并以此为依据去决定这个职位的薪酬。 1.职位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的工作人员。 2.职位评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。 3.职位评价对性质基本相同的工作岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。 直接意义——是组织建立内在职位序列和报酬体系的基础工具，是薪酬体系“内部一致性”的集中体现，也是解决劳资纠纷的客观依据。 战略意义——展示组织战略认可的报酬要素，是组织战略与报酬体系的有效衔接，也是组织与员工建立心里契约的途径，并传到了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望。 职位评价的战略意义 职位评价的操作方法 分级法（排序法）——简单廉价，受主观影响大 分类法 因素比较法——改良的排序法 评分法（因素计点法）——将工作价值以分数的形式记录 确定标杆职位 编制因素比较尺度表 选择比较因素 进行职位比较 因素比较法的实施流程 职位分级法 职位分类法 因素比较法 评分法 职位分级法，也叫做排序法，就是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，按照一些特定因素，对各项工作在企业中的相对价值或贡献进行整体的比较，并加以排队。 主要因素：?工作职责?工作权限?岗位资格?工作条件?工作环境 优 点 简单 无需复杂的量化技术 不必请专家 可自行操作 成本较低 缺 点 缺乏详细具体的评价标准 主观性强 缺乏精确的度量手段 不能确定工作之间价值的差异 适用：规模较小，结构简单，职务类别较少，员工十分了解本企业工作的小企业 职位评价 岗名 行管 前台 司机 人事 培训 会计 出纳 市研 产研 序号 行管 1 1 0 0 0 1 0 0 3 前台 0 0 0 0 0 0 0 0 0 司机 0 1 0 0 0 0 0 0 1 人事 1 1 1 1 1 1 0 0 6 培训 1 1 1 0 0 1 0 0 4 会计 1 1 1 0 1 1 0 0 5 出纳 0 1 1 0 0 0 0 0 2 市研 1 1 1 1 1 1 1 1 8 产研 1 1 1 1 1 1 1 0 7 职位评价 职位配对比较表格——简单排序法举例 职位评价 职位排序法 职位分类法 因素比较法 评分法 职位分类法，就是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。 划分职务类别 分级 制定标准 套级 操作步骤 优 点 通过事先规定好的职级标准 及岗位描述，减少评价人员 的主观影响 缺 点 仅是整体的综合性评价 不作因素分解，难于精确比较 相邻等级间有重叠 评价者主观因素仍较多 适用：小型的、结构简单的企业 等级 等级描述 实习行销员（1） 不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务，签订销售合同。 行销员（2） 在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况。 资深行销员（3） 担任行销员职务满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。 片区经理（4） 担任资深行销员3年以上，负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。 销售中心经理（5） 担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制订公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。 业务类职务的分级标准举例 职位评价 职位排序法 职位分类法 因素比较法 要素计点法 因素比较法是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。 1. 选择适当的付酬元素 ——脑力、体力、技能、职责、工作环境等 2. 确定关键岗位 3. 排出元素序 4. 确定关键岗位的正确工资率 5. 赋予关键岗位各付酬元素以工资额 6. 将元素序与薪额序进行比较