某移动公司构建面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系研究报告.pptx

构建面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系 中国移动黑龙江公司 2012年4月 内容提要 成果背景 电信业竞争日益激烈、电信行业增速趋缓。 公司需提升对所拥有资源的整合和充分利用的能力。 人力资源配置效率的高低，将直接影响人力资源的利用率，进而影响经济效益。 强烈的增人需求与人工成本增长受限之间的矛盾日益突出。 两类用工的结构比例，缺乏科学合理的优劣评判标准。 业务模式及其边界不清晰，使用工数量难以准确预测。 员工的人职匹配程度还有很大提升空间。 迫切需要构建“职位用工效率提升闭环”的人力资源效率管理体系 人力资源管理存在缺乏各业务模块协同的事前手段、事中控制、和事后评价工具。 “自上而下”的职位设置及编制定员研究缺乏“自下而上”的控制及评价过程。 当前管理很难做到对职位用工的过程跟踪及定期调整。 新形势下迫切需要提升人力资源配置效率 提升人力资源配置效率是落实公司发展战略的必然要求 当前人力资源管理需要科学的评估人员配置效率的手段 内容提要 主要内容 体系内涵 创新点 目标定位 面向职位用工诊断的人力资源效率管理体系，是通过在效率评估模型中引入“职责库”，采用“标准工作量法”，精确计算职位族效率结果，诊断职位及用工管理现状，形成人力资源效率提升闭环管理模式；辅以人员总量规划，为公司提供精确的人力资源管理支撑。 是公司低成本高效运营的举措之一； 推动公司人才使用竞争优势； 探索实现企业资源、业务整合模式 搭建一个能够评估企业人力资源基础管理能力、监控企业用工情况的全流程人力资源效率管理体系 目 标 定 位 举 措 构建效率评估模型 明确微观效率分析方法 确立常态化流程保障 建立闭环管理机制 开发支持流程运转的效率管理系统 主要内容 目标定位 体系内涵 创新点 人员总量模型 人力资源配置效率分为宏观人员总量模型和微观职位族效率模型。 人员总量模型用以规划人员总数，职位族效率均衡各职位族人员配比。 据影响员工数的因素，结合黑龙江公司特点，建立“规模+效益”的综合模型。 规模模型： 员工数=A+b×用户数＋c×乡镇数+d×镇均面积＋e×基站数 效益模型： 员工数=X+y×收支差＋z×新业务收入 注：将几年的员工数、用户数、乡镇数、镇均面积和基站数，收支差和新业务收入等已知数据引入SPSS软件里进行回归运算 主要内容 目标定位 体系内涵 创新点 职位族效率模型 通过影响各职位族群工作量的关键因素（即效率指标）与各职位族群人数比值来确定，用以均衡各职位族人员配比。 一个概念 一个基础 职位族群：在某个业务领域内（职能域），为了同一个目标，从事同一类工作的相互配合的多个职位的集合，按此定义划分四级职位族 应用导向、量化细化、贴近实际、长期沉淀 一个方法 标准职责库：是本体系的基础，职责库中每条职责的描述应标准化，准确描述相关的工作的内涵，并对其相关属性进行剖析和定义；按照职责库划分“职群人数” 分析方法 标准工作量法：是效率指标提取的基本方法，利用“观察、访谈、分析”等多种渠道，找到反映各职群工作量的关键驱动因素 主要内容 目标定位 体系内涵 创新点 根据公司对效率管理的发展需要，优化效率指标数据 定期提供人力资源效率标杆数据 根据需要优化效率监控平台功能，辅助公司提供效率报告 第三方 人力资源部 管理者 效率监控员 （职责录入员） 人力资源效率管理系统 审核、跟踪本单位的效率数据 分析效率结果，不断改进本单位效率 确认、审核职位及效率数据，报总经理审批 通过HEP获得相关的计算分析结果，对效率进行分析 不断完善效率管理机制，为公司提升效率提供保障 填写业务数据 根据本部门具体情况负责建立职责录入员账户，为员工分配对应账户 提供效率相关数据的存储、呈现及分析功能 为各级管理者提供查询效率结果的功能 根据本职工作实际情况，积极提出效率改善建议 配合效率监控员，如实填写本人的工作量分配情况 创建效率管理常态化运作机制，建立健全组织保障机制、数据收集机制和定期分析通报机制，使得效率管理工作得以持续高效开展和有效落地。 目标定位 体系内涵 创新点 主要内容 为实现效率提升闭环管理，将职位管理、用工管理模块纳入效率管理体系中，实现“效率评估-职位用工审计-人员调优”等业务的监控和反馈 搭建一个覆盖人力资源基础管理的框架 形成一套分析精准职位族效率计算方法 实现一个评估 职位用工情况的闭环体系 主要内容 目标定位 体系内涵 创新点 1 个流程：面向人力资源效率评估的“数据填报、审批校对、形成结果”的流程 3 层结构：数据收集模型，成本分摊模型，价值应用模型 5大模块：设计5