铁路安全文化课件讲述.pptVIP

6、文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本 当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，工人就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；而当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本大为降低，尤其当超越制度的文化形成，制度成本会更低。 7、制度与文化永远是并存的 制度再周延也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用。也不能认为文化管理可以替代制度管理。由于人的价值取向的差异性、对组织目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对组织的目标有高度的认同，也不可能达成行动的协调一致。 三、员工对新文化形成积极态度的过程 态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久性、一致性的心理和行为倾向。 社会心理学家凯尔曼（H. C. Kelman）于1961年提出了态度形成或改变的三阶段理论，他认为一个人态度的形成或改变不是一蹴而就的，而是要经过模仿或服从、同化、内化三个阶段。 1、模仿或服从阶段 在凯尔曼看来，态度的形成或改变开始于两个方面：一是出于自愿，不知不觉地开始模仿，二是产生于受到一定压力后的服从。每个人都有模仿和认同他人的倾向，尤其是倾向于认同他所敬爱崇拜的对象，而在这种模仿的过程中，也就会认同不同的对象而习得不同的态度。 2、同化阶段 在这一阶段，态度不再是表面的改变了，即已不是被迫，而是自愿接受他人的观点、信念、行为或新的信息，使自己的态度与要形成的态度相接近。 但是这时，新的态度还没有同自己原有的全部态度体系相融合。 3、内化阶段 内化是态度形成的最后阶段。在这一阶段，个体的内心已真正发生了变化，接受了新的观点、新的情感和新的打算，并将其纳入自己的价值体系之内，成为自己态度体系的有机组成部分，即彻底形成了新的态度。 当态度进入这个阶段之后，就比较稳固，不易改变了。 安全文化是作为企业绝大多数员工共享和自觉遵守的理念和行为方式而存在的。少数领袖人物和先进分子创建、倡导的安全文化理念内化为普通员工个人的信念，外化为员工的行为结果，这必然将是一个渐进的过程，也是员工个人对安全文化愿景逐渐形成积极态度的过程。员工对少数领袖人物和先进分子倡导的安全文化愿景，通常要经历一个熟悉、遵从、领悟、认同、内化的过程。 1、熟悉 企业可以构建一整套安全文化信息传播网络，如内刊、电视台、内部计算机互连网络、标语、制度文本、培训等。员工通过安全文化内传播接触到这些安全文化的信息，感受到安全文化愿景是“这样的”，从而可以了解、熟悉企业安全文化的语言、符号、方式、过程、观念、规则等。 2、模仿 企业在生产经营过程中会涌现出一批先进骨干分子或英雄人物。他们产生于员工之中，其理想、信念、追求具有现实的基础，因而受到企业的推崇，并被员工认同和敬佩。员工出于追求进步的本性，模仿这些企业英雄的典型行为，在模仿的过程中加深了对领导团队安全文化的理解。 3、服从 员工遵守、服从领导者制定的企业制度，做出符合领导者要求的行为。遵从带来奖赏，违背遭致惩罚，人类都有趋利避害、趋乐避苦的天性。员工为了维护个人利益，不管在认识上是否深入，情感上是否接受，都必须在行动上遵从企业制度。 4、领悟 员工虽然广泛接受了领导团队安全文化的信息，遵从制度做出领导者期望的行为，但并不是都能领悟到安全文化的精髓。领悟不仅意味着对信息的大量记忆、了解，而且意味着对安全文化理念和价值观的理解、把握。员工从接触的大量信息中真正悟出了安全文化的真谛，这是员工在情感上愿意接受领导团队安全文化的前提和基础。 5、认同 员工不但认识到安全文化的意义和重要作用，领悟到安全文化的精髓，而且对安全文化有了情感体验，对它形成积极的态度，愿意按照安全文化的指引行动；那么员工就到达认同领导团队安全文化的阶段。 6、内化 内化也就是价值观信念化。信念是认识和情感的“合金”，领导者倡导的价值观一旦被员工接受并转化为内心的信念，就意味着员工对这个价值观的实质有了全面深刻的理解，把握到了它的精髓，悟出了它的真谛，同时对它产生和积累了丰富而又深刻的情感体验。此时，倡导的价值观就成为员工个人的内在信念，构成一个三种成分协调一致的、稳定的态度体系。 四、安全文化建设的主要环节 1、科学地确定安全文化的内容 2、宣传倡导，贯彻落实 3、积极强化，持之以恒 1、科学地确定安全文化的内容 系