第七章工资理论讲述.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 当收入绝对平均时，洛伦兹曲线是连接（0，0）和（1，1）两点的直线OA,也称绝对平均线。 当收入绝对不平均时，洛伦兹曲线为折线OBA，也称绝对不平均线。 洛伦兹曲线的弯曲程度越大，收入分配就越不平均。 洛伦兹曲线 * 基尼系数：在洛伦兹曲线的基础上提出的反映收入分配平均程度的数量指标。 计算方法：夹在绝对平均线OA和洛伦兹曲线L之间的面积S1与三角形OAB的面积之比，计为G。 当G＝0时，表明收入分配处于绝对平均状态； 当G＝1时，表明收入分配处于绝对不平均状态。 现实中，基尼系数总是在0与1之间的。 含义： 基尼系数的值越小，洛伦兹曲线越趋近绝对平均线，表明社会总收入的分配越平均； 基尼系数的值越大，洛伦兹曲线越趋近绝对不平均线，表明社会总收入的分配越不平均。 Over… 第五节 工资形式的选择 计件工资制 概念：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。 优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。 缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等 作用：接受激励性的计件工资计划的员工比根据工时支付工资的同类员工所获得的工资要高，激励作用要大。 * 第五节 工资形式的选择 计时工资制度： 优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。 缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足 解决办法: 强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。 * 第五节 工资形式的选择 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。 基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。 * 第五节 工资形式的选择 近年，高层管理人员激励问题成为报酬领域一个热门话题，主要原因为： CEO薪酬大幅度的增长。 CEO的高工资增长，伴随着企业倒闭和公司规模的缩小以及员工解雇。 在整个20世纪90年代，企业高层管理人员的直接报酬部分，在企业薪酬总额中所占比例已渐降低，而股票期权等延期性报酬支付方式在不断上升。 20世纪90年代后期以来，我国对企业高层管理人员激励制度的讨论：股票期权等长期激励制度；MBO，即管理者对企业产权的收购。 * 案例7－1 历史上曾经流行的几种工资理论 1、生存工资理论 2、工资基金理论 3、边际生产率工资理论 4、谈判工资理论 5、购买力理论 6、需求和供给的工资理论 7、经济租金理论 * 1、生存工资理论 代表人物：英国经济学家大卫·李嘉图 主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。 * 2、工资基金理论 主要代表人物：英国经济学家约翰·斯图尔特·米尔 主要观点： 在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。 这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。 * 3、边际生产率工资理论 20世纪初广泛流行 主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。 * 4、谈判工资理论 主要观点： 工资率存在着一个上线和下线，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。 在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工资取决于企业的经