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临沂佳利达汽车销售服务有限公司薪酬福利管理制度 第一章 综述 目的 1. 政策一致性 即在多品牌、跨区域经营的佳轮集团范围内，形成一致的薪酬福利政策和岗位价值衡量标准，为企业高效运行和有序管理提供基础保障。 2. 内部公平性 对内相对公平性是薪酬福利的基本要求，是薪酬激励有效性的基本保证。通过制定岗位薪酬宽带和薪酬管理办法，明确不同部门、不同岗位的薪酬标准，体现不同部门、不同岗位的相对价值和相对公平性。 3. 对外竞争力 薪酬福利是佳轮集团能够吸引和留住优秀员工的重要手段。为此，市场薪酬水平是我们制定薪酬福利标准时的重要参考。 二. 薪酬策略 为实现集团的宏伟愿景与战略目标，对于岗位薪酬采取相对优于行业平均水平的策略。 随着经营能力和整体盈利能力的提升，将逐步提高员工的薪酬福利水平。 三. 适应范围 集团汽车产业部及下属各汽车店。 四. 职位体系 集团汽车产业部各店运营总监(薪酬福利待遇等同店总) 部门经理 （薪酬福利待遇等同各店部门总监） 部门主管（薪酬福利待遇等同各店部门经理） 专员 员工 实习生 店总经理 总经理助理 部门总监 （直接上级为总经理的部门负责人） 部门经理（直接上级为部门总监的分管负责人） 部门主管 （直接上级为部门经理的管理人员） 专员 （销售顾问、服务顾问等） 员工 实习生 技师 见习生 第二章 薪酬管理 一．薪资 1.试用期薪资结构：（试用期1-6个月） 非业务人员：固定工资 业务人员：月基本工资+月度绩效或固定工资 转正后薪资结构：月基本工资+月度绩效考核工资（+年终考核） 2.薪资结构占比 岗位月度 考核发放年终 考核发放合计备注总经理、总经理助理70%30%100%部门总监80%20%100%部门经理90%10%100%主管、专员100%-100%员工100%-100%实习生100%-100%3.各店星级确定标准 星级1星2星3星4星5星6星年税前利润目标(万元)〈500〈1000〈1500〈2000〈2500≥2500税前利润率根据集团战略制定各品牌店的利润率目标，如果实际利润率高于目标值50%以上的，当年可向上晋升一个星级（1）新店：以2013年的预期年税前利润目标初定星级，由集团和4S店会商确定。 （2）预期年税前利润目标确定后，必须按预期年税前利润目标进行考核，一旦目标未达成，店的星别同时进行相应调整。 （3）附2013年各店划分明细 4S店名称4S店星级备注佳利达2星为鼓励创收，由1星调整为2星金伦2星丰汇2星佳轮3星奥威3星金羊4星奥丰4星金华4星 = 1 \* GB3 ①组织架构 为便于内部统一管理(如对比、统计、分析)，集团对各店的部门及岗位名称设置实施统一规范。因厂商要求设置的不同名称的岗位，对内也需按岗位性质和职责统一名称。人资部在每月人员统计时，已对岗位名称进行固定，各店在申报每月人员花名册时，应参照岗位名称标准填报。 内部晋升店总经理，有6个月的见习期，在此期间享受相应星级总经理起薪点工资标准的80%。 各店的总助均为人才储备岗位。原则上1星店不设储备岗位，3星店可设总助。储备岗位的设置由集团人资部批准。 ②定岗定编 各店根据年度预算经营目标，参照《 各店定岗定编标准》核定年度编制人数，并在此基础上制定年度人员薪酬预算。 如因厂商要求增加定编以外的岗位时，需提报厂家考核文件及原核定的店内编制，经报批后方可增设编制外岗位。 年度编制人数确定后，各店需严格执行，不允许擅自超编制用人。如因业务快速增长需要增加人手，各店可在每季度第一个月10日前提报增加编制申请，报集团人资部审核、运营总监审批后执行。集团人资部每半年对各店人数使用情况进行核算。 审批流程：每年11月，各店提报下一年度的组织架构和人员预算(编制)—集团人资部组织相关部门会审—运营总监审核—分管副总审批。 4.年度薪资总额 调薪原则 特别调薪：员工在本岗位工作满半年以上员工，表现出类拔萃，且工资水平低于同等岗位平均水平的可根据薪资宽带申请特别调薪。 审批流程：部门根据员工绩效表现提报员工薪级调整申请(填写《员工异动表》) 部门负责人以下岗位：人资负责人审核—店总经理审批 部门负责人以上岗位：总部人资部审核—汽车产业部运营总监审批—分管副总审核-董事长审批。 店总经理：年度薪资总额管理 总额测算方法：首先，根据各店年度税前利润目标确定店的星级及各岗位对应的工资标准；然后，根据人员定岗定编原则及经营预算，核定各店年度人员平均编制预算；最后，根据人员平均编制预算和各岗位的工资标准计