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护士职业满意度及其激励 精读文献 丁雯.M医院护理人员激励机制分析与优化[D].宁夏大学 硕士论文.2013 二、研究目的 如何运用科学有效的的管理方法,结合临床实际情况,制定相应的激励机制来激发广大护士的工作积极性、主动性和创造性,如何通过科学而有效的激励手段激发护士的潜能,提升护士对护理工作的满意度,进而提升护理工作水平,是护理管理者应该思考的问题,是此次论文研究的目的。 建立完善、有效的的激励机制,才能使护理质量持续发展,才能使优质护理保持长久。同时促使护士们积极进取,发挥出最大的潜力和工作热情,感受到工作成就和价值,才能使护理团队在医疗活动中稳定、高效-、可靠、有序的发展。本研究将结合临床护理工作实践,运用客观、科学的理论工具,在具体分析现有护理人力资源和激励机制的基础上,找出问题,提出优化方案,完善机制,为医院护理人员激励机制的进一步实施提供指导,也为面临同样问题的其它医院提供参考。 三、调查方法 (一、)个案研究 M医院是一家三级甲等综合性医院,在护理人力资源方面与各地的三级甲等医院有共同处,具有代表性,因此本文以M医院为例进行个案研究,对M医院护理人员进行问卷调查和访谈的方法,总结分析其激励机制的现状和存在的问题。 (二、)调查分析 本文采用问卷调查和访谈相结合的方法,本次采用的工作满意度问卷调查表是Specter(1985)提出的,共36个条目,描述工作的9个方面(每个方面4个条目),包括收入、晋升、领导者、福利、奖励、工作程序、同事、工作性质以及沟通。条目在5点Likert量表上作答,其中1=完全不同意,2=不同意,3=不确定,4=同意,5=非常同意。对问卷统计采用均数土标准差,得出总得分,统计出M医院护理人员的工作满意度水平。此外,对医院不同科室选取2名护理人员进行访谈,了解她们对医院现行激励机制的看法和需求。 （三、)文献查阅法 广泛阅读中外有关义务人员激励机制方面的文献,进行综合性的理论梳理;收集我国有关医院医务人员激励机制的已有材料;并通过互联网收集国内外医务人员激励机制可借鉴的资料,进行归纳处理 四、调查满意度现状 此次被调查的护士工作满意度总得分为114. 44±10. 48,其中,87. 3%的护士工作满意度的得分在85—132之间。由此可见,被调査护士的总体工作满意度处于一般水平。 本次调查中,护士的工作性质是被认为最不满意的方面。这与有些国内学者研究的护士工作满意度不一样,有些研究显示收入是认为最不满意的方面。Ma等对美国护士的满意度进行研究,认为护士最不满意的是不被赏识; Upenieks认为是事业发展机会这种研究差异可能与各地护士在薪酬、福利及自我价值观等方面的差别有关。很多护士在访谈中认为,护理工作不能受到别人的尊重,认可和重视,常常被患者或家属传统观念认为是伺候人的工作,尤其是做生活护理时,被别人瞧不起,因此,对护理工作没有自豪感。另外,许多护士认为护理工作整天面对的是病痛、抱怨和死亡,工作中压力恨大,恨疲劳没有愉快的感觉,80%以上的护士不喜欢从事护理工作。因此,造成工作性质满意度最低的原因一是由于受传统观念“护士就是伺候人”的影响,无论学历多高,其社会地位不高。二是护理人员本身对护理工作性质认识有缺陷,价值观树立的不正确,对自己选择的职业没有信心,从而走入误区。三是护-教育没有发挥正真的作用,在美国有护理博士培养点66家,硕士培养点316家,本科教育523家,大专教育876家,而我国的护理人力资源远远没有达到此标准(7。在本地区,护理本科教育只有1家,大部分的护理生源是大专生或高职学校,很多护士并没有正真热爱护理事业,而是因为分数不够,只能被迫选择护理专业。因此,提高护理专业的教育地位,± 养正真热爱护理工作的人才,加强护士价值观和护理文化的教育是非常有必要的。但在调查中发现,副高以上的护理人员在工作性质方面的满意度要高于刚工作的年轻护士,原因是副高以上职称的护士不论在技术上还是专业上,比年轻护士要姻熟,另外也有着较丰富的护理经验,有些资深护士可以顶半个医生,因此,很多患者更加信任和尊敬资深的护士;另外,随着工作时间的增加,很多护理人员对护理工作有了更深的感受,逐渐由开始的不喜欢到喜欢护理工作,也能产生工作成就感。 本次调查中,“收入”的满意度最高,这与其它调査正好相反。分析原因有三,一是在本地区中,M医院是省内实力最强、规模最大的医院,年收入20个亿。虽然护理工作繁重,但护理人员收入在当地其它医院中算是最高的,很多护理人员是考虑到收入而选择M医院的;二是医院对员工的各种保障工作到位,在编护士与合同护士同工统筹,因此,调查中显示:在编护士和合同护士工作满意度没有差异性。三是医院近年来对护理人员奖励从奖金金额上也不断