组织变革与组织发展ppt.pptVIP

第二节　组织变革的动力和阻力 二、组织变革的阻力 　　３．个体层面上对变革的抵制。组织内的个体由于感到情景的不确定、知觉的选择性和习惯力量而可能抵制变革。 　　（１）不确定性和不安全感。人们由于对变革的结果难以确定而产生不安全感，进而抵制变革。变革往往要重新安排员工的工作，角色关系要重新组合，可能威胁到一些人的利益。例如，有人担心会被解雇，有人担心会减少收入，有人担心会失去某种权利，等等。这种不确定性和不安全感会成为变革的抵制力量，员工的离职率和缺勤率可能增加。 第二节　组织变革的动力和阻力 二、组织变革的阻力 　　（２）知觉的选择性。在“知觉与归因”一章中，我们谈到了知觉的选择性对决定人们工作态度和行为的重要性。人们有一种普遍的倾向，就是有选择地感知与他们现有观点相一致的信息，把这种信息纳入自己头脑中已有的图式之中，因此在发生变革时，他们只注意这种变革对他们个人利益或所属部门利益的影响。如果他们感到受益有限，或者有损于个人利益，可能拒绝变革，而不考虑变革的长远利益。组织很难开发出一个完全公平的平台，使人们用同一种观点、按同一种方式看待变革，因而知觉的某种偏见也会成为变革的阻力。 第二节　组织变革的动力和阻力 二、组织变革的阻力 　　（３）习惯。习惯是人们对熟悉事物的偏好，这是变革的另一种阻力。变革要破坏旧习惯，形成新的行为风格，这往往会受到坚持旧习惯的人的抵制。研究表明