HR六大模块详解2-招聘与配置.docVIP

招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 １.个体差异原理。 员工素质测评的基本原理　２.工作差异原理。 １.工作要求与员工素质相匹配。 　　　　　　　　　　　　３.人岗匹配原理　　２.工作报酬与员工贡献相匹配。 　　 ３.员工与员工中间相匹配。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　４.岗位与岗位之间相匹配。 ▲　员工素质测评作为衡量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 员工素质测评的类型 １ 选拔性测评 目的 ◆以选拔优秀员工为目的。 特点 １.强调测评估的区分功能，即要把不同质素、不同水平的人区分开来。 ２.测评标准刚性强，即测评标准应该准确，不应使人含糊不清。 ３.测评过程强调客观性，即尽量实现测评方法的数量化和规范化。 ４.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标中分解而来的。选拔性测评的指标则有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为原则，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 ５.结果体现为分数或等级。 ２ 开发性测评 目的 ◆以开发员工素质为目的。可以为人力资源开发提供依据。 注意 ◆测评结束后，应对测评结果提出建议。 ３ 诊断性测评 目的 ◆以了解现状或查找根源为目的。例如：需求层次调查。 特点 １.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 ２.结果不公开。 ３.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。 ４ 考核性测评 目的 ◆又称鉴定性评测评。以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的。 特点 １.概括性。测评的范围比较广泛，设计素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评具有具体性。 ２.结果要求有较强的信度和效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。 注意 ◆经常穿插在选拔性测评中。 　　　　　　　　　　　１.客观测评与主观测评相结合。　１.定性测评：采用经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 　　　　　　　　　　　２.定性测评与定量测评相结合。　２.定量测评：采取量化的方法，侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 工素质测评的主要原则 ３.静态测评与动态测评相结合。 １.素质测评：对一个人的德、能、识、体的素质的测评；绩效测评：业绩实效的考查评定。 　　　　　　　　　　　４.素质测评与绩效测评相结合。 ２.素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ３.应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １.分项测试：把素质分解为一个个的项目独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。 　　　　　　　　　　　５.分项测评与综合测评相结合。 ２.综合测评：是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 静态测评与动态测评对比 静态 测评 概念 指对测评者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。 优点 便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。 缺点 忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。 适用案例 心理测验、问卷、考试。 动态 测评 概念 根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化而不是当前所达到的标准进行的素质测评。 优点 有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。 缺点 不同的被测评者，不便于相互比较。 适用案例 评价中心、面试、观察评定。 注意 很多企业在招聘中，既采用问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。 １.一次量化（实质量化）与二次量化（形式量化） 　　　　　　　　　　　　２.类别量化与模糊量化 员工素质测评的主要形式　３.顺序量化、等距量化、比例量化　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　４.当量量化　　　　 素质测评的量化形式比对表 形式 解释范围 概念 例如 特点 一次量化 当“一”与“二”作序数词解释时， 指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，具有实质意义，因而也可称之为“实质量化”