卫生法规研究报告.pptVIP

历史 中国的女职工劳动保护，产生于上个世纪的50年代，体现了社会主义国家和企业对女职工生理特征的认识及对女职工的尊重与关怀，在企业不计成本的计划经济时代起到积极的作用，成为女职工参与经济社会发展的重要支柱，人们包括妇女自身将这一保护性政策连同其背后支撑的传统角色定型一并接受下来。改革开放后，当市场和企业对效益的追求日益显现并当作终极目标时，女职工的生理特征就被无限夸大，某一阶段的生育特征被当成整个生命周期的特征，某些个体的体力智力特征被固定为群体的能力特征，加之“男外女内”角色分工的固化与强化，不但使女职工劳动保护的政策难以贯彻，并且将女性就业置于被排斥的极为尴尬的境地。 社会现状 虽然，经过多年来的努力，女性在工作岗位上的表现已经让越来越多的人改观，但是还是存在一些对女性生理特征上的不谅解，比如有些怀孕生产的女性得不到应有的待遇。 当前我国正处在历史转型时期，随着市场经济的不断发展，改革的不断深入，市场需求的不断提高，国家用工制度的改革，劳动力就业竞争越来越激烈，整个社会的经济关系、劳动关系和女职工的劳动就业环境发生了深刻的变化。女职工权益问题处理的是否得当、是否科学，它不仅关系到女职工自身的切身利益，更关系到社会的稳定及和谐。 案例一 工作岗位及工资标准不得随意变更 潘小姐于2009年10月开始在某广告公司工作，双方签有《劳动合同》，并约定潘小姐工资为每月5000元。2010年8月潘小姐怀孕，广告公司于2011年1月起对其进行了岗位调换，降低工资2500元。2011年9月和2012年4月，公司分别两次降低潘小姐工资至1500元。多次与公司沟通无果后，潘小姐提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了潘小姐的申诉请求。潘小姐不服，提起诉讼。 案件审理中，广告公司称主张降低工资、调整岗位是经公司集体确定，且经过潘小姐签字认可，符合法定程序。但双方皆认可的《员工内部调岗通知》显示潘小姐仅表示“同意调岗”。经过审理，法院认为广告公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下，自2011年1月降低潘小姐工资待遇缺乏依据。广告公司主张潘小姐同意调岗便意味着同意调薪于法无据，最终，法院判决广告公司支付潘小姐2011年1月至2012年4月工资差额。 分析 根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在特定工作岗位上的女职工在怀孕以后，可能会面临履行正常工作职责的困难，根据《女职工劳动保护规定》，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。在实践中，一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。即使是为照顾女职工而进行的工作岗位调整，也必须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况。 案例二 产检产假哺乳假一个都不能少 谭女士是某餐饮公司的领班，因为生育，自2011年底开始享受产假。但休假期间，餐饮公司没有向其支付工资。2012年3月初，谭女士以餐饮司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委员会提起申诉，要求餐饮公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委员会支持了谭女士的请求后，餐饮公司不服起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。 法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在餐饮公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。最终，法院判决餐饮公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。 分析 女职工因为孕产期的工资待遇和休假期间与用人单位产生争议，是涉及女职工权益类案件中最为常见的一类。国务院发布的《女职工劳动保护规定》中规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女职工产假为90天，其中产前休假15天；怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间；有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。如果实践中女职工没有能够享受自己的相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。但同时，也要提醒广大女性职工一定要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。 《女职工劳动保护特别规定》 第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动 或者聘用合同。 　第六条 女职工在孕期不能