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国外研发人员的差异化薪酬设计与管理 　　企业研发人员是典型的知识员工，然而作为一个员工整体，其薪酬不仅与一般体力劳动者的薪酬不同，而且与其他的企业知识员工(如管理人员)的薪酬也有所不同，对不同的知识员工进行差异化的薪酬管理是国外薪酬研究的重要趋势(米尔科维奇，纽曼，2002)。 　　国外的研究从两个视角对研发人员进行了分类：一是从企业创新活动的视角，依据创新活动或研发活动的分类，研发人员可分为基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类：二是从企业核心能力的视角，依据员工的战略价值和独特性两个维度，企业员工可分为四类，研发人员主要属于其中的核心员工、通用型员工和独特型员工，即研发人员可分为核心研发人员、通用型研发人员和独特型研发人员三类。 　　 　　因此，可以从两个视角考察不同类型的研发人员的薪酬：一是研究与企业创新活动相联的不同类型的研发人员，既基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员的薪酬，二是考察与企业核心能力相联的不同类型的研发人员，即核心研发人员、通用型员工和独特型研发人员的薪酬。 　　一、与企业创新活动相联的不同类型的研发人员的薪酬 　　1．从企业创新活动的视角对研发人员的分类 　　本文将研发活动归类为基础研发，应用研发和商业研发(见表1)，进而将研发人员分为，基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员。 　　2．三种类型的研发人员的薪酬 　　在任何组织中，恰当的薪酬或报酬能提高员工的满意度，反过来又能改善员工的业绩(Potter?and?Lawer，1968)。广义的薪酬包括外在报酬(extrinsic?rewards)和内在报酬(intrinsic?rewards)。典型的外在报酬为经济薪酬(economic?compensation)即货币薪酬，而内在报酬包括个人成就，个人成长和社会地位等(Hellriegel?et?al.，1999)。薪酬、绩效和员工的满意度之间的关系如图1所示。 ????? Kim?and?Oh?(2002b)重点研究了基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类研发人员的薪酬制度。研究者面对复杂的薪酬制度对以下三个问题进行了专门研究： 　　(1)经济薪酬的构成(基于绩效的团队的或个人的，固定的或基于资历)(见表2) 　　(2)能为研发人员感知的RD的内在价值(intrinsic?values)； 　　(3)RD的类型(基础开发、应用研发和商业研发)。 　　在对韩国55个RD中心，1214名从事研发的科学家和工程师进行了大规模的调研后，Kim?and?Oh(2002b)证实了： 　　(1)研发人员的工作满意度、绩效测量满意度和薪酬满意度之间有重要的关联，这种研究结论对基础研发人员。应用研发和商业研发人员都适合， 　　(2)基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员，偏好某一种经济薪酬的构成(见图2)；即基础研发人员偏好固定的和基于个人绩效的经济薪酬构成，而商业研发人员偏好基于团队绩效的经济薪酬构成，应用研发人员的偏好介于基础研发人员和商业研发人员之间。 　　(3)内在价值主妻影响基础研发人员对他们的工作、薪酬；绩效测评的偏好和感知，而对于应用研发人员和商业研发人员这方面的影响要小许多。 　　由此可见，我们在设计研发人员的薪酬制度时，应该注意到基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员的薪酬应有所不同。 　　二、与企业核心能力相联的不同类型的研发人员的薪酬 　　1．研发人员的薪酬研究的一个新动态 　　从企业核心能力视角研究研发人员的薪酬，是薪酬研究的一个新的动态。尽管这类研究源于企业将其员工分层分类，通过战略人力资源管理提升企业核心能力(Lepak??Snell?1999，2002；Snell，2002)，但是，其中也揭示了与企业核心能力相联的研发人员薪酬制度。 　　2．从企业核心能力的视角对研发人员的分类 　　LepakSnell(1999，2002)，Snell(2002)从企业核心能力视角，根据员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分为四类。 　　(1)核心员工 　　这类员工具有两种。 　　?①高价值：与企业的核心能力直接相关，这些员工能够为企业的战略目标做出贡献： 　　?②高独特性：掌握了企业特殊的知识和技能。如研究与开发人员、研究科学家，设计工程师，等等(参见图3)。 　　(2)通用型员工。这类员工具有两种。 　　①高价值：也与企业所需的核心能力直接相关，这些员工也能够为企业的战略目标做出贡献 　　②低独特性：普通知识和技能，这类员工比较容易在市场上获得。这类员工可称之为企业的，如工程师，财务会计，等等(参见图3)。　　 　　(3)辅助型员工。这类