招聘和面试技巧-刘世锵-07.07.12.ppt

招聘与面试技巧 主講人：劉世鏘 第一单元：前言 一、选对的人的意义 二、招募之流程 三、决定人才需求 四、迪斯尼员工甄选准则 聚阳人的必备特质 五、决定招募方式 一、何谓找对的人？ 就是找到具『性格优势』的员工 何谓『性格优势』的员工： 二、招募之流程 三、决定人才需求 依公司短中长期人力计划 各部门人力实际需求之申请 四、迪斯尼员工甄选准则 热爱迪斯尼，宣扬迪斯尼的奇妙文化 友善乐观及笑容可掬 会三种语言 愿意与宾客沟通 提供世界级宾客服务 配合角色的要求 重视团队精神 拥有追求卓越的热诚 努力工作，提升事业发展 能处理每天挑战及寻求解决方法 五、决定招募方式 1.校园征才 2.就业辅导机构 3.在职同仁介绍 4.媒体公开招募 5.海报张贴 6.顾问公司代觅 7.个人自我推荐 8.公司网络征才 第二单元：人力规划与员额编制 人力规划之重要性 人力规划之标准 人力规划内容 人力规划之程序 人力规划编列要点 工作说明书与工作分析 一、人力规划之重要性 企业内从业人员异动之补充 企业引进新技术或新事业成立，须增添各类人才 企业经营多角化与国际化，现职人员之人力转换与另外补充 企业信息化、自动化或组织变革后，人力如何因应 二、人力规划之标准 一、数量标准 1.动时研究﹝Motion and Time Study﹞ 2.业务推算﹝Operation Audit﹞ 3.相关与回归分析﹝Correlation & Regression﹞ 二、素质标准 1.整体订定法 2.各别订定法 三、人力规划内容 1.人力需求预测 2.人员招募计划 3.人员培训计划 4.人力运用计划 四、人力规划之程序 1.由人力资源部门编制人力计划要点 2.交各部门按业务需求，提出部门未来人力需求 3.人力资源部门依据各部门提出未来人力需求计划予以评估、沟通协调 4.人力资源部门汇集公司整体最终人力计划结果呈核 五、人力规划编列要点 1.人力规划需与各部门密切合作 2.人力规划需考虑外部因素 3.人力规划需考虑内在因素 六、工作说明與工作分析 工作说明书重点： 1.职位 2.职称 3.职掌 4.工作内容 5.学历 6.经历 7.技能 8.特殊专才 9.其它 职位评价重点： 1.决策责任 2.决策的影响 3.管理人的复杂度 4.管理人数 5.工作活动的影响程度 6.公司内的人际关系 7.公司外的人际关系 8.研究及分析 9.专业知识/技能 10.训练及经验 第三单元：甄选方法的标准 内部及外部招募的优缺点 确定雇用条件与资格 甄选方法的标准 雇用标准与遴选正确性 一、内部及外部招募的优缺点 二、确定雇用条件与资格 工作职能 学经历 职称 薪资 工时 其它 三、甄选方法的标准 （一）信度（reliability） （二）效度（validity） （三）概推能力（generality） （四）效用性（utility） （一）信度 1.定义：量测结果之一致性 2.方法： 相关系数 (correlation coefficient) 再测信度（test-retest） 折半信度（split-half） 评者信度（inter-rater） （二）效度 意义：衡量结果与工作表现间之相关性 （1.）同时效度检定（Concurrent Validation） 缺失：不尽力、同构型高、不能代表应征者 （2.）预测效度检定（Predictive Validation） （3.）理性效度：并无评估标准之衡量，仅基于理性判断。 内容效度： 甄选方式的确衡量出一项工作之技术与能力 概念效度： 非衡量具体、确切之技术与能力，而是衡量工作上应具备之一些心理特性，如：性向、创造力等。 适用之状况： 样本数过小而无法采用经验效度时（30人以下）企业尚无绩效标准及衡量，或认为不值得发展一套标准加以评估。 （三）概推性 在某一个情境有效度的遴选方法换到其它情境有效的程度 情境： 不同职务或组织 不同样本的群体 不同时期 （四）效用性 遴选方法提供之信息对于组织效益增加的程度 决定于： 遴选方法的信度、效度与概推力 录取率（Election ratio）越低，效用越大 工作成败所导致之经济后果越大，效用性越强 测验成本越低，效用越大 四、雇用标准与遴选正确性 （一）正确与错误之遴选 （二）雇用标准和成本极小化 1.直接的潜在成本 2.积极的、消极的成本 第四单元：获致申请者信息之技巧 申请表与背景信息 书面测验 工作模拟 评估 遴选与配置面谈 医疗及身体测验 习作2个测验：1.知感和偏好量表 2.多向度性格测验 一、申请表与背景信息