有效激励技能分析.doc

学习导航 通过学习本课程，你将能够： ● 掌握激励的三种方法； ● 了解激励中的正负激励； ● 理解外在激励与内在激励的关系。 ? ? 有效激励技能 “激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种刺激的影响下，使人始终维持在兴奋状态中。将“激励”用于管理，就是通常所说的调动人的积极性。在此，激励是指激发人的动机和内在的动力，鼓励人们朝着期望的目标采取行动的心理过程。可见，激励的本质就是激发、鼓励，努力调动人的积极性的过程。 每个人的工作成效取决于能力和积极性以及环境的影响，用公式表示即是： P=f [(A×M)×E] 在公式中，A表示能力，包括智力和体力两个方面，M表示激励，E表示环境，P表示工作绩效。公式表明，工作绩效P是由工作能力A、激励程度M、环境影响E构成的一个函数，显然工作绩效随着三者的变化而变化。 自二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家开始从不同的角度对激励进行系统研究，并提出了相应的理论，为管理者实施激励提供了重要的指导。 马斯洛认为，一般的人都是按照从低级到高级的层次，依次追求使自己的需要得到满足的。在某特定的时期，总有某一层次的需要占主导地位，这一需要得到满足后，更高层次便占据了主导地位。也就是说，己经得到满足的需要就不再是主要动力了，因此不再具有激励作用。管理者必须认真分析人的需要层次，用他正在追求的需要来激励才能取得好的效果。 Thomas Peters Robert H. Waterman在其著作《追求卓越》中发表了一组数据，充分说明了接受测试者的自认为数据远大于实际生活中的合理数据范围，人们都希望自己是佼佼者。 ? 表1? 《追求卓越》的一组数据 测试项目 合理数据 接受测试者自认为数据 与人相处能力比较强的 10% 60% 与人相处能力最强的 1% 25% 领导才能最强的 25% 70% 领导才能高于平均水平 约50% 98% 人群中运动才能最高的 25% 60% 运动能力高于平均水平 约50% 94% ? 心理学家威廉詹姆士通过研究发现，一个没有受到情感激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%；当受到情感激励时，其能力可以发挥到80%～90%。在人的一切活动中，情感因素发挥着很重要的作用。激励是激发人的动机，诱发人的行为，使其产生内在动力，并朝着期望的目标努力不断强化个性行为的过程。 管理离不开激励，优秀的管理人员应该努力成为优秀的激励者。激励的过程也可以看是激励者通过某种手段使被激励者产生动力的过程。而动力的产生需要有差别，否则形不成动力。有效的激励要想办法制造差别，有效地利用差别，才能产生所希望的动力。 一、激励的三种方法 1.三种常用激励方法 激励理论常被分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。领导者常用的激励法分别是恐惧激励法、诱因激励法和人性激励法. ? 表2? 常用的三种激励法所对应的激励措施 恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法 惩戒 加薪 成就感 责骂恐吓 奖金 被肯定 降级降薪 红利 兴趣 革职 特别津贴 责任与权力 削权 奖励性福利 挑战性的环境 冰冻不重用 分红入股 荣誉 ? ?恐惧激励法 使用恐惧激励法的领导喜欢扮演“黑脸”，利用惩戒方式造成下属的心理恐慌，其主要目的并非恐吓或报复，而是提醒、促使下属遵守法纪、规章，进而激励士气。 惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，使员工从失败和错误中汲取教训，杜绝不良行为。惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，因此也被称为负强化的激励。 使用恐惧激励法时，应遵循五个原则： 事先告知原则。事前清楚地公布并警告哪些行为是不被容许的，让员工知道违反者可能会受到什么样的惩罚。 即时惩戒原则。一旦发现有违规犯纪的行为，立即调查清楚，并很快做出裁决。 公正公平原则。对于相同的违纪行为，避免有轻重宽严不一的惩罚。 顾及颜面原则。惩戒应避免在大庭广众之下进行，要顾及下属的颜面。 适可而止原则：点到为止，不让受惩罚者长期处于恐惧不安之中。 ?诱因激励法 每位领导者都被上级赋予一种特权，可以运用权责范围内可支配的金钱或其他代替物作为激励其下属的重要工具。但金钱的效力仍有一定的限制，如果完全依赖这种方法激励员工，一旦员工的某项需求被满足后，就要不断推出新的诱因，以便进一步激励员工。 诱因激励的因素。诱因激励法往往采用物质激励，最突出的就是金钱。金钱虽不是唯一能激励人的力量，但作为重要的激励因素是不可忽视的。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他形式，金钱都是重要的因素。 诱因激励的作用。对不同的人来讲，以金钱为导向的的激励作用是有区别的。对于需要抚养家庭的员工来说，金钱是非常重要的；对于己经功成名就的员工来说，在金钱方面的需要就不是很迫