我国民营企业人力资源管理问题研究及对策汇总.ppt

我国民营企业人力资源管理问题研究及对策 工商管理 王华 指导老师：郝宏兰 论文研究框架 绪论 相关概念阐述 我国民营企业人力资源管理存在的问题存在问题 案例分析 对策及建议 结论 民营企业的界定 民营企业的特征 人力资源的定义及内容 民营企业的界定及其特征 民营企业的界定 一般把企业划分为国有企业和民营企业 在我国现阶段，民营企业包含个体企业、私营企业、集体企业、三资企业、民办科技企业和国有民营企业 在本论文中将以民营企业中的个体和私营企业作为研究对象。 民营企业特征： 中国的民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中 民营企业一般规模较小，运转灵活，较能接受新的思路，思想观念上较国营企业更接近于市场经济 我国当前民营企业人力资源管理存在的主要问题 人才流失严重 很多民营企业都面临这样一种困境: 一方面急需某种专业技术人才; 另一方面费力引进的人才却很难在企业内长时间停留, 他们工作一段时间就很快跳槽到别的企业 培训体系不合理 部分民营企业不愿培训员工 浅层次的上岗培训。存在急功近利的现象 多数企业对培训效果的评估重视不够。对培训的效果进行分析和评估的一份调查显示如右图： 考评机制不健全 企业考评不全面，考评实施环节多，容易忽视沟通 考评过程监督不够，形式单一，缺乏透明度 。考核标准不清晰，监督力度不够，主观判断水分大 考评有绩无效，企业容易忽视对考评结果的科学运用 企业人力资源管理激励机制不健全 分配方式传统许多企业仍偏重于物质激励，没有考虑人的多层次需求 不同工种的员工收入差别不大 活性工资比例不大 许多企业的活性工资的比例占有量很小，从而致使企业调动员工积极性受挫 员工收入与其工作绩效关联力度不大 许多企业工资薪酬分配形式单一，主要依据工龄、职称、行政级别、学历等要素确定员工薪酬，造成干多干少一个样 案例-M房地产有限责任公司 案例分析 公司简介 M有限公司是一家综合性房地产开发企业,, 公司拥有建筑、结构、电气、给排水、工程预决算、前期开发、房地产评估等各类专业人才60多名，具有大学以上学历及中级以上职称的员工占员工总数的85%以上。公司秉承“专业管理、稳健经营、求真务实、持久发展”的经营管理理念，努力追求自我发展、回报社会、创建企业品牌，提高企业竞争力，将企业做大、做强，成就百年老店的宏伟目标 。 M公司人力资源管理存在的问题 收入不公平 据调查显示：公司中有73.52%的员工认为公司分配制度不合理，而有54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，并且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开发部未来的发展 员工缺乏发展动力 员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，甚至导致员工缺乏主动性、积极性以及创造性，缺乏满足感，不安于现状。 员工考核存在问题 考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现考核的目的 。并且其考核期限过长，无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反馈 考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果 。近六成的员工认为目前开发部对员工的评价很不公平。据反映由于考核制度的不严肃使得很多时候对员工的评价都是不客观公正的，这让公司尽管有详尽的制度但是得不到好的结果 薪酬方面的问题 岗薪工资确定考虑两方面：管理职务和工作年限的长短，忽略岗位的内在价值，存在官本位思想 、薪酬大锅饭 、缺乏发展的动力等现象 工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的激励作用 岗效工资没有起到其应有的作用 薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加 M公司人力资源问题解决方案 设计合理的员工考核标准 组织诊断，发现组织中存在的问题； 人事决策，为员工加薪、晋升和奖励提供依据； 培训计划和目标，有利于针对员工的不足开展针对性培训； 制定职业发展计划，使员工认识到自己不足，明确今后努力方向； 员工工作具有有效性，保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致。 合理授权，推动考核制度建立 制定具体制度，组织考核的执行 直线主管 高层领导 人力资源部 积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作 设定目标 执行考核 普通员工 认真对待和执行考核 有效反馈 人事决策 改进建议 完善薪酬体系 月收入 = 收入 + 年底奖金 固定工资 + 绩效工资 保底工资 + 等级工资 + 其他 补贴 + 基金 + 保险 80% 20% 80% 20% 加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿 引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩 以岗位为基础，考虑员工技能因素 + 特殊贡献奖 工龄工资 + 学