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人力资源激励论文社会与人力资源论文 公共部门人力资源管理特点及激励模式探讨 内容摘要：我国长期以来并没有真正将政府公务员当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。学术界在人力资源管理研究领域中，对政府的关注度也非常低，并且这种状况一直没有发生改变。本文就政府人力资源开发和管理存在的主要问题和公共部门特有的状况进行分析，就政府绩效管理提出建设性意见。 　　关键词：政府 人力资源 绩效管理 　　政府人力资源开发和管理存在的问题及原因 　　（一）公共性的制约 　　由于公共部门致力于社会效益，所以很难在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，这是政府的最基本价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力。 　　（二）分配制度和薪酬管理上的制约 　　由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。 　　公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。 　　（三）相关体制不健全 　　人力资源规划。当前我国政府人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性的系统和体制，并且受外部环境影响较大；流程粗糙，忽视工作分析，人力资源规划需求与供给的预测方法与技术的运用存在缺陷 ；缺乏成本意识；与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后。而且对政府人力资源重使用、轻开发，人才闲置贬值情况多有发生。 　　培训与开发。人力资源的培训与开发不能适应个体和形势发展的需要。培训的方法比较单一，主要采用课堂教授的方式，现代化的培训技术运用得比较少，不能满足公务员多样化的需求；培训的设置从公务员整体出发，缺乏对公务员个人的职业生涯规划和能力的开发，或使得公务员学习动力不强，培训流于形式，或使得年轻公务员看不到个人工作的前途而选择辞职离开。 　　绩效评估。绩效评估多处于自发状态，缺乏系统理论指导；评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估。绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系；评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学。政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督。绩效考核制度本身却存在着若干缺陷，如考核标准问题，尤其在“德”等抽象概念的指标化上。缺乏科学的绩效评估体系，容易导致公务员的绩效考核演变成人际关系的考核，而不是对实际能力的考核。 　　监督与约束机制。对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成。公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。 　　相关法律的局限性。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。 　　（四）价值观和道德约束乏力 　　在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态；作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，行政人员多半带有官的味道。 　　作为行政部门，总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上大都将之称作第一目标。 　　人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管