人力资源案例分析讲解.pptVIP

人力资源案例报告 1.案例背景 2.跳槽原因（个人，公司） 3.对企业的影响 4.判断是否应该留下的价值标准 5.公司挽留人才的措施 6.大学生及企业应如何看待跳槽 案例背景 1.在进入这家中日合资公司的时候，由于自己在大学时代不算突出，小白对能够进入这样一家企业，找到这样的工作很满意，自然对工资不看重，到后来自己业务熟练了，就开始更多的关注工资，对公司现有的工资制度不满意。2. 小白现在所在的中日合资公司对销售员的业绩不告诉大家，这反映了小白所在公司没有注重激励的作用。而且在工资制度上面采用固定工资制，没有采用佣金制，说明公司没有注重公平理论的应用。 3. 当小白跟上司谈到修改工资制度时，没有得到采纳，最后跳槽到另外一家公司。 跳槽的个人原因 一是发展空间受到限制。 二是待遇不够合理。 公司方面的原因 １.不能够根据环境的变化而进行管理的适调整。没有注意中日文化的差异应该实行区别的管理。日本实行的是终生雇拥制，提供雇员的忠诚度，一辈子在一个企业呆着。而中国的文化则不是终身雇佣，主张那里有平台就到那里发展。不认为一个员工跳槽就是对原企业不忠诚。 ２.管理者管理意识不强，并且不具备良好的沟通能力。当员工主动反映薪酬不合理的问题的时候，主管还在以日本母公司就是这么做的为理由，不去进行疏通员工情绪，致使员工在问题得不到缓解的情况下辞职走人。 ３.没有进行企业文化的宣传。日本企业主张终生雇佣制，其文化背景在日本能受影响，在中国则未必，那就需要进行大量的宣传和培训等，让员工理解并接受这种文化，从案例来看，显然该公司没有做到认真的宣传。 ４.没有做好竞争对手薪酬调查分析。做HＲ的都会有外部的薪酬调查，而该公司出现大锅饭现象，可见根本没有采取与市场薪酬挂钩的方式。一个没有竞争力的薪酬不可能留住人才的。 ５.没有适当的激励员工，缺少激励机制。其他公司的总经理能请明星销售员工吃饭，日本公司的总经理也有这个权利请明星员工吃饭，但是他们没有做，也没有对明星员工进行表扬或奖励。 对于企业来说，有利方面主要体现在 1.离职可以使企业经常换血，吐故纳新，新员工会带来新信息，新观念； 2.绩效高者的离职，在成本上对企业是有利的，用新员工补替他们，可以节约劳动成本； 3.新员工学习快，绩效易猛增人员更新可充分利用这种初期猛进效应。 不利方面主要体现在 1.如频繁跳槽，精力耗于寻觅新职与适应新环境，不利于个人发展； 2.因不稳定而带来个人及家庭压力，波及配偶及子女的工作学习等； 3.事业发展缺乏持续性，使自己找不到职业方向； 4.让用人单位对你缺乏信任感。 总结归纳起来影响白秦铭离职的因素，有以下几个 1.环境性因素： A.公司不公布每个人的销售情况，采用固定工资，干好干坏一个样，进而使其工作积极性降低； B.人力市场需求强，竞争对手向其提供更高待遇 2.组织性因素： A.企业实行固定工资这种企业文化，小白很难融入并接受； B，企业没有培训升迁政策，不利于他的个人前途发展 3，个人性因素：根据马斯洛需求层次理论，五类需求依次处于从低到高的层级，工作业绩日渐成熟的他，开始向往更高层次的需求 A其价值观发生重大变化，期望值增高； B发展空间受到限制，工作满意度降低； C公司的绩效考核制度不合理，企业不能提供合理的，有竞争力的薪酬，使其组织归属感减弱； D向公司提出了自己的意见，想让公司实现佣金制，却遭到了拒绝，这对他来说未尝不是一种打击 综上所述，小白的离职，对于他自身而言，利大于弊，所以其跳槽是必然的。 公司是否应该让白秦铭留下 1，此人业务能力：熟悉业务，精通日语并与公司客户关系融洽，高效高质，业绩斐然，为公司的销售工作赢取颇多利润 2，成本问题考虑 a培养人才的机会成本：培养优秀的员工需要付出巨大的时间，精力，人力，物力，财力，这是很大的机会成本。公司应该留住人才，使其创造更高的价值和更多的利润 b人才流失的重置成本：需要耗费更多资金保证人力资源的充足和发掘，培养新的人才 3，其他问题 a对本公司其他员工工作积极性产生的影响 b是否会对本公司经营管理等重要内部信息的保密性产生影响 综上，应该让白秦铭留下，为公司的发展创造更大的收益 留住白秦铭应该采取什么措施 近期措施： 1，肯定小白的业绩，表彰其出色的表现并按销售业绩进行一定程度的奖励 2，加强同小白的沟通，稳定其情绪并先给予一定的保障。打消跳槽的想法 长期：制度改革 1建立公开的奖罚制度，在公司内部实行公平的激励措施，根据员工的工作绩效适当加薪还要缩短加薪的周期，充分激发员工的工作热情和工作积极性 2改革薪酬制度，建立合理灵活