用有效的激励机提升劳动工资运行效率.docVIP

用有效的激励机制 提升劳动工资工作运行效率 建立与管理局及公司发展相适应，能够充分调动广大职工积极性的工资、奖金制度，是我们综合服务大队劳动工资工作的重点。我们综合服务大队是隶属于渤海钻井总公司的三级单位，下设4个基层单位，分别为：机关车队、服务队、护厂队、老年站，2006年4月成立以来，我们结合实际、大胆创新，不断完善劳动工资管理，把职工的个人收与岗位责任、岗位绩效和岗位贡献紧密挂钩，较好地发挥了工资的激励约束作用，激发和调动了职工的积极性、提高了服务质量，促进了大队工作的稳定发展。 劳动工资的概念、特征及与激励机制的关系 劳动工资处的工作标准是认真执行上级有关劳动工资管理的方针和政策，研究制定本单位劳动工资管理的规章制度，并组织实施。劳动工资处对劳动力配置有实权，并且有对职工的动态管理提出方案的权利，因此，劳动工资处即一个单位的人力资源管理部门，换言之，劳动工资处是一个可以将本单位内的所有人力资源作适当维护、激励以及用与发展的全部管理的部门，它可以结合实际使本单位的人员与工作做适当配合，发挥最有效的人力运用，促进单位稳定有序发展。 在日常管理工作中，我们发现合理有效的运用激励机制能有效调动职工工作热情、提高职工参与工作的主人翁意识，激励机制则是劳动工资即人力资源管理中最重要的一个组成部分。 二、 采取激励机制的利弊分析 （一）激励机制的价值所在 　　一定的激励机制对职工的符合单位期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，有效的形成一种良好的激励机制氛围。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对职工的不符合单位期望的行为起约束作用。劳动工资处的一个重要工作就是能找准职工的真正需要，并将满足职工需要的措施与单位目标的实现有效的结合起来。 （二）激励机制的弊端 激励机制弊端表现在：我们希望通过激励机制的运行，有效的调动职工的积极性，实现预期目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的弊端所在。工作中，当对职工工作积极性其弊端作用的因素长期起主导作用时，工作就会受到限制。因此，对于存在弊端的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 三、问题的解决 我们在做好劳动工资日常工作中，努力将激励机制与大队工作实际相结合，结合各个基层队的生产运行特点，有效建立激发职工工作热情的激励因素，使我们突破了传统的工作方法，精确了管理细节、提高了劳动工资工作的工作运行效率。 充分发挥人员优势，首先改变职工的工作价值观念。我们发现要让职工“工作中找兴趣”而非“兴趣中找工作”，通过建立在工作中找兴趣，才能让职工接受工作挑战，从工作挑战中成长，在工作中寻找快乐。 特别是在国有企业中，抱有“铁饭碗”思想的职工仍占绝大多数， 让职工在工作中感受到“兴趣”突显的尤为重要，否则一旦遇到挫折，就会在工作中完全丧失主动性，工作拖拖拉拉、得过且过，造成人力资源的浪费，给企业带来沉重的人员包袱。因此，我们特别开展了“兴趣”培训课程，结合大队各工种、岗位特点，以岗位技能培训为中心，全面实施青工岗位技能振兴计划，广泛开展“学习先进典型、苦练内功绝活、争做星级职工”活动，重点加强对专业技术人员、岗位技能人员的培训工作，不断健全完善职工“教育、培训、考核、使用、待遇”相结合的运行机制，全大队迅速形成了以岗位练兵、技术创新、技术比武、专业技能竞赛为主要内容的全员学习、学以致用的浓厚氛围，使职工学技术、学知识、学业务热情空前高涨，职工队伍综合素质得到明显提高。 同时，大队不断拓宽培训渠道，本着创建学习型团队、知识型班组、全能型职工的思路，积极引导职工树立“学无止境”思想，不断深化读书兴队、求知强己的文化学习氛围，实现职工由单纯应试向终身学习的转变。与此同时，我们还建立起“一级抓一级、一级带一级”和“学习+激励”的学习机制，坚持以鼓励自学、系统培训、岗位成材、业余培训和“干什么、学什么、缺什么、补什么”以及“请进来”和“走出去”相结合的原则，充分利用各基层队拔尖人才集中、实践经验丰富这一优势，实行轮流技术课讲授、知识经验交流等方式，发挥基层实际操作经验传授的主阵地作用，全力构建岗位学习、集中培训、基础教育“三位一体”的全员学习模式，围绕提升职工队伍素质、强化岗位业务技能培训力度，全方位带动基层技术技能培训工作，有效的调动了基层培训的积极性。目前，我们大队机关车队高级工比例达到９０％以上，服务队中高级水平也达到了90％以上，逐步形成了职工技术技能梯队等级的良性接替。通过适时的激励机制提升职工工作兴趣，提高工作运行效率。 突出岗位差异、建立岗位安全效益工资。工作中，我们充分体现岗位职责、岗位贡献大小等因素，建立岗位浮动工资标准，工资水平随着工作量的