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在绩效考核中如何循序渐进 在绩效考核中如何循序渐进 陈璧辉/平改云 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】F102 【复印期号】2008年03期 随着经济全球化和信息时代的到来，我国企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，这种竞争将在很大程度上反映为人才的竞争。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标。很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力。然而在人力资源管理实践中，绩效考核常使管理者感到困惑、沮丧、棘手，被视作鸡肋。那么，到底是什么导致了如此尴尬的局面呢？笔者在此试对我国中小企业绩效考核常见模式及其弊端做一分析，并结合亲自参与的一个绩效考核项目，浅谈一下如何循序渐进地开展绩效考核工作，使绩效考核真正起到激发工作热情、提升企业竞争力的作用。 一、我国中小企业绩效考核常见模式及其弊端 1.粗放经验型考评模式。很多初创企业的绩效考核工作往往是一种基于主管判断的粗放经验型考评模式，它受到考评者的素质、经验、精力和信息印记制约，适用于人数较少的组织考评。这种考评模式一般缺乏正规考核制度和客观考评标准，明显带有家长制烙印，易受经验办事、信息不对称、主观好恶等影响。虽然这类考核方式具有效率高、成本低、灵活性强、领导权威增强等优点，但由于无法提供规范的考评制度和标准，通常带有评估方式单一、单纯业务指标挂帅、人治色彩浓厚、深受长官意志影响等弱点。随着组织的成长和规模扩大，考评结果的客观性、真实性逐渐走低，曾经颇具权威的领导考评意见效用减弱。因此，坚持使用则可能使组织的绩效考核陷入低效甚至失效，从而大大增加了管理者的管理难度并大大降低了员工满意度。 2.生搬硬套型考评模式。出于多种原因，我国不少企业奉行拿来主义的考评系统构建模式，比如借鉴组合若干优秀企业考评制度的有用部分，甚至把其他公司成功有效的考核指标和表格不假思索地生搬硬套。这种模式具有省时、省力、省心等好处，但人们往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发、再设计，缺乏对其进行脱胎换骨式的改造。结果，拼装出来的考核体系表面上有模有样，可实际上与管理工作是两股道上跑的车互不搭界，考核结果难以反馈和运用，白白耗费资源却不产生效益，致使考核工作陷入一个体系两张皮，辛辛苦苦走过场的尴尬局面。员工和管理者也会因此对考核工作产生抵触情绪，绩效考核的有效性大打折扣。 3.理性外脑型考评模式。还有一种就是基于先进理论方法和外部专家经验的理性外脑型考评模式，这种模式是时下一些企业考评系统升级换代的常用做法。这种模式最大优点是：可以超越于本企业的人才和知识局限，超脱于组织内部的人事与利益纠纷，快速接轨于先进的考核理论、方法和经验，开发设计出比较科学、系统、先进的绩效考核体系。使用这种模式的常见问题是：缺少企业内外人员的结合、沟通，过分依赖外部专家。外部专家对企业缺乏深入系统了解，设计的考核系统容易脱离实际，与其他管理制度不配套，实施成本过高。流行先进的考核理念和方法与企业现有人员水平和管理水准不匹配，往往形美而实不惠，从而使得考评系统的实用性与可行性大打折扣，必然降低其先进性对企业的价值，员工和管理者难以认同。 应该说正是因为以上三种考评模式的不当使用以及种种弊端，造成了绩效考核实践中的尴尬局面。接下来，笔者结合实际案例谈一下在绩效考核中如何循序渐进，保证其有效实施。 二、某外贸公司绩效考核方案设计与实施 （一）案例背景 J公司是浙江省一家以纺织服装、五金机械业务为主的外贸公司，自成立以来，各项业务快速成长。目前，J公司正处于市场上取得成功，人员迅速增加，组织不断扩大，经营管理的复杂性和难度日益加深的成长聚合阶段。公司现设行政后勤三部一室及八个业务部，共有员工80余人。近两年又相继收购了两家纺织服装厂、一家五金厂、一家汽配模具厂，准备走工贸一体化道路。在这一关键时期，公司既拥有前所未有的发展机遇和经营实力，又面临着更加激烈的市场竞争和经营风险，内部管理出现了诸多问题。尤其是缺乏有效的激励机制及客观、公正的绩效考核体系，严重挫伤员工积极性，公司领导也渐渐感到力不从心。公司成立之初，只有十几、二十人，员工考核评价由公司领导凭自己的观察和印象做出，到了年底，主要根据员工完成的业务量和公司领导对其看法发放奖金，调整工作。由于当时人少，彼此清楚别人的工作状况，领导考评总体偏差不大，因此，这种粗放式考评在公司持续了很长一段时间。 随着公司规模的扩大，粗放式考评问题日增，引发了不少人为矛盾。特别是到了年终分配的时候，是总经理最头痛的时候。尽管凭借总经理个人的智慧和魅力，大家表面上相安无事，其实早已是暗潮