2007年1月《人测评理论与方法》串讲资料.docVIP

《人员测评理论与方法》串讲资料（2007年1月）第一章 1.绩效考评与素质测评是相辅助相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准;素质测评是为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。P7 2.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：P8 按测评标准划分,有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评. 晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也多属这种测评；飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评；述职、小结等写实性测评则属于无目标测评形式。 3．配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。P10 4．开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。P11 5．诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 6．诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：P13 第一、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 第二、诊断测评的过程是寻根究底。 第三、测评结果不公开。 第四、测评具有较强的系统性。 7．考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 第二章 8.个体差异:心理学研究表明,个体相互间是存在差异的,这种差异不仅体现在生理上\性别上与外貌上,而且更多的是体现在心理上。这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有别，因此，每个人所形成的素质也就不同。正是由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测试将无法获得有决策意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。P33 9．量化的作用： 借助于量化的手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处，不再是“分数、评语两张皮”的一虚一实了。 10．所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。P37 第三章 11．工作分析方法：观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。P58 访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。 12．测评标准体系建构的步骤：P67 明确测评的客体与目的 确定测评的项目或参考因素 工作目标因素分析法 工作内容因素分析法 工作行为特征分析法 确定测评标准体系的结构 筛选与表述测评指标 确定测评指标权重 纵向加权 横向加权 综合加权 规定测评指标的计量方法 试测并完善测评标准体系 第四章 13．心理测验定义P90 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 这个定义告诉我们： 心理测验是对行为的测量 心理测验是对一组行为样本的测量 心理测验是对模拟行为的测量 心理测验是一种标准化的测验 心理测验是一种力求客观化的测量 14．心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动过程或认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。P91 15．知识的测评方式：心理测验、面试、情境测验、试用等，但其中最简单、最有效的形式是心理测验。P92-93 16．测评的三个层次：记忆、理解、应用---P93 记忆层次又分为两种基本方式：回忆法和再认法 回忆法，又叫复现法，它要被测评者把自己所具有的知识以某种方式再现出