2014.1.21酬设计的原则.docVIP

薪酬设计的原则：公平+竞争 原则： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。 薪酬设计的原则：公平 1、加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度 2、在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。 3、加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。 4、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。 5、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 6、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 薪资设计的原则：成本 薪资设计的目的是协助企业通过整合性的分工和合作，以结合组织、管理和人的力量确保达到经营目标，确保能达到绩效成长率(α%)＞人事费用成长率(β%)之效果，促使企业创造更高的利润。 薪资设计的要素：知己 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。 薪资设计的要素：知彼 1、产品市场竞争数据 每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。 2、劳动力市场竞争数据 劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。 3、法律环境调查 企业的薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。 薪资设计的要素：市场定值法 着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力,强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小.其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳力市场调查结果,拟定出一张标准职务等级系列工资范围来,它包含企业中所有职务等级,每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。 长期激励设计 绩效考核与薪酬挂钩举例 1、销售定额:规定的主要的工作指标和工作目标。 2、销售总量: 根据完成的业务指标提成。 3、应收帐款：准时回、提前回、无坏帐。 4、新客户开发: 在完成工作指标的情况下，是否达到公司和部门规定的开发新客户的衡量标准。 5、老客户沟通: 客户满意度、无投诉、沟通频率。 6、文字工作: 按照部门规定提供各类报告。 7、遵章守纪：定期参加会议、分享经验、定期汇报工作、及时请示、及时提交工作报告、客户资料整理、协助他人。 8、部门奖金：部门经理对那些超出多项工作目标和指标，明显做出优异成就，整个效绩表现对于部门的成功起到了很重要的作用，是其他员工在业务方面的楷模的员工给予奖金鼓励。 9、大区经理奖励： 对那些在业务、管理、客户服务、创新等方面有特殊贡献的员工给予奖励。 绩效考核与薪酬挂钩举例 主管人员综合评定 指标项目 指标得分 奖金得分 晋升评分 业绩指标 A 70％ 40％ 行为指标 B 30％ 60％ 综合得分 C A＊70％＋B＊30％ A＊40％＋B＊60％ 一般员工综合评定 指标项目 指标得分 奖金得分 晋升评分 业绩指标 A 80％ 50％ 行为指标 B 20％ 50％ 综合得分 C A＊80％＋B＊20％ A＊50％＋B＊50％ 薪酬与绩效契合 阶段 考核成熟度 与薪资联系 与晋升挂钩 初期 绩效考核标准不成熟 部分绩效指标与薪资挂钩 暂不挂钩 中期 业绩指标成熟 行为指标不成熟 业绩指标与薪资全面挂钩 业绩做为晋升参考 后期 业绩指标成熟 行为指标完善 业绩指标和行为指标按一定比例与薪资挂钩 行为指标和业绩指标按一定比例与晋升挂钩 薪资管理变革趋势 变化之一： 可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、 发展机遇、心理收入等已经把直接货币 报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬； 变化之二： 不把员工拘泥于特定的职位描述中，鼓励 员工尝试更多的工作，钻研更新的工作方法； 变化之三： 改变职位决定薪酬的方式，引入以个体为 基础的