人力资源管理200年10月30日.docVIP

. 2003年第40期 2003-10-30 【人力资源战略】 使用人才的六大怪招：人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一…… （P2） 恶质的管理者：管理者受人敬爱与被深恶痛绝的分界点是什么？点心灯、鼓舞士气是企业战士的重大责任，可是有时点灯的人却反成为火灾的引燃者。也就是说，为企业创造正面的贡献是管理者的天职，可是有时为何也会成为公司组织细胞的破坏者呢…… （P3） 【实务操作】 怎样成为创新的好领导：在市场经济条件下，企业面临着竞争所带来的巨大压力。企业的生命在于创新，没有创新就意味着死亡。拥有创造力、热衷于创新的人并不少，领导者要热情地鼓励团队提出创意、让创意在团队中孕育、激荡，允许偶尔的失败…… （P5） 引爆员工潜力：未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，以下是五个不须任何花费的方法…… （P6） 【案例解析】　谈判工资：撬动薪酬竞争的支点：按照现代人力资源的“二八”理论，人事经理的根本任务在于铆牢20%的关键人才。关键人才因其智力投资的长期性、市场竞争的激烈性、工作能力的难替代性理应获得比普通员工高出数倍的年薪收入。谈判工资体现的正是这种以绩效为导向、向核心人才倾斜的市场工资机制…… （P7） IBM的工资管理：在IBM有一句话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。这里，我们来解读IBM高效绩文化的精髓…… （P9） 【管理寓言】　驴和骡子：通过简单、明了的寓言故事，让管理者理解重要的管理思想。同时，可以通过向员工讲述寓言故事，改变员工的工作态度，调动员工的积极性，让员工在轻松活泼的气氛中接受教育，达到事半功倍的效果…… （P12） 【人力资源战略】 使用人才的六大怪招 　　让B级人做A级事 　　这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 　　业绩最佳时立即调整 　　这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。 　　评选优秀的比例必须达到70%以上 　　长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。 　　员工想干什么就让他们干什么 　　有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干