第二节 激励.pptVIP

2.荣誉 3.员工持股计划（ESOP） 4.培训激励 5.赞美与批评 6.灵活的工作日程 ........ 公司如果有很多具有成就需要的人，则公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。 成就需要并非与生俱来，而是源于后天的培养，可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。通过培养个人的成就动机，为人才的成就动机的发挥创造条件，可以取得较好的组织的绩效，发挥个人的潜能，为社会 作出更大贡献。 * 4. 公平理论 公平理论是美国心理学家史坦斯?亚当斯(J.Stancy Adams)在1965年首先提出的。 1)基本观点：人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。 * 2)比较 (1)比较过程 所得/ 所付 = 所得/ 所付 所得是指从事工作所获得的报酬， 所付是指从事的各种工作的付出。 典型的所付有：时间、经验、知识、健康等， 典型的所得有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。 * （自己现在A） （他人或过去B) 2)比较 (2)比较类型 ①横向比较：OP/IP=OX/IX OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉； IP与IX：分别是自己对本人与他人付出感觉。 ②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较） * (3)比较结果 ①A＞B；该员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 ②A＝B；该员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A＜B；该员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。 * 3)公平理论的应用意义 对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。 * 5. 期望理论 期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 * (1) 期望理论的表达式 a : 激励力 = 效价×期望值 M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。 * b. 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 * * 努力工作 绩效 被群体认可 增加薪金 工作保障 晋 升 期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度 关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系 结果 注：关联性的数值在-1～1之间。 （2）期望理论的三个关系 * 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可 获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得 奖励对员