组织行为学(6章价值观、态度和工作满意度)课件.pptVIP

（六）自我知觉理论：考虑行为是否影响态度的研究。自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。自我知觉理论得到了广泛的支持。它似乎表明我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事。 五、应用：态度调查 从概念到技能：改变不喜欢的员工态度 1.你是谁？受人喜欢、可信性（信任、能力和客观）、有说服力？ 2.员工态度的强度 已经公开表示过的态度更难以改变,因为它需要一个人承认他过去错了。 3.改变的幅度 改变幅度大， 需要作出很大的努力。可能威胁到他所持的其他态度并且产生更大的不协调。 4.你所选择的试图改变态度的技巧 各种态度改变技术在不同情况下并不是同样有效。当人们能够亲身体验时，更容易接受改变。因此，使用培训课程，让员工在培训中分享体验或亲身经历事件，同时实践新的行为，能有效地刺激他们去改变态度。与自我知觉理论一致，行为上的变化能够导致态度的改变。 第三节 工作满意度 一、工作满意度的概念 1.综合性的定义：将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。 （罗宾斯）工作满意度：个体对他的工作的一般态度。 （休和丹尼尔）工作满意：个人对其工作所具有的总的积极情感（或感情）的程度。 2.期望差距的定义：个人满足的程度是其在特定 的工作环境中所预期应获的价值与实际获得价值 的差距。 图 工作满意模型 对工作的期望 ------------------- 报酬 工作本身 提升 管理 同事 工作条件 实际工作状况 ------------------- 报酬 工作本身 提升 管理 同事 工作条件 员工对工作的满意度 差 异 3.参考框架的定义：此定义是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。 4.工作满意度是指工作给工作者的需要带来的满足程度的总和中扣除工作的负效用的剩余部分。 工作满意度可以表示为工作的效用与工作的负效用之差。 二、工作满意度多因素共同作用的结果 （一）心理挑战性的工作（工作本身） （二）公平的报酬 （三）领导 （四）融洽的同事关系 （五）制度性因素 （六）支持性的工作环境 （七）个人特质 （八）不要忘记人格与工作的匹配 三、工作满意度的测量、功能及其有效的行动计划 （一）工作满意度的测量 1．单一整体评估法（single global rating） 2．工作要素总和评分法（summation score） 中国科学院心理研究所等人的研究成果,提出了中国的工作满意度量表的结构,具体包括五个方面: 1. 企业形象的满意度(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)； 2. 领导的满意度（管理者、工作认可）； 3. 工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）； 4. 工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）； 5. 工作本身的满意程度（工作胜任感、成就感、安全感）等等。 （二）测量工作满意度的功能 1. 诊断组织中潜在的问题； 2. 找出矿工和离退的原因； 3. 估计组织变化对员工看法的影响； 4. 促进管理人员与工人之间的更好交流； 5. 找到激励因素，影响组织未来绩效： 6. 保障员工心理健康和提高员工的工作质量。 （三）有效的行动计划 1.问题的陈述。 2.解决问题所需要的资源。 3.期望达到的效果。 4.时间安排。 5.行动步骤。 6.由谁负责。 7.执行行动策略。 四、工作满意度对员工绩效的影响 （一）满意度与生产率 1．快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上，而不是确凿的证据上。 2．对满意度和生产率问题关注的另一个焦点是因果关系箭头的方向,更站得住脚的结论是生产率导致满意感而不是满意感导致生产率。 绩效-满意-努力回路 绩效 满意或 不满意 对奖励 公平性 的知觉 绩效奖励 经济的 社会的 心理的 更大或更好 的努力 更高或更低 的组织承诺 离职 缺勤 迟到 偷懒 偷窃 3．最近的一项研究为最初的满意度和绩效间的关系提供了新的支持。如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，我们发现，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。 工作满意度与工作绩效的相关性 ——陈维政 刘云 .中国劳动.2003年第6期 梅奥的观点 影响因素 低绩效 高绩效 低满意度 高满意度 赫兹伯格的观点 激励因素 中性状态 高绩效 没有满意 满意 保健因素 不满意 没有不满意 低绩效 华纳斯的观点