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绩效管理 胡 芳 Huf@ P141-142 第一阶段 绩效管理准备阶段---制度 P138-141 参与者 目的 考核指标 考核目标 考核方法 考核人 考核周期 1、人力资源部 2、财务部 3、企划部 4、部门经理 5、员工 6、总经理 三、考核指标（考什么）分析设计 1、考核指标类型P141选择 （1）确定行为、结果考核指标: 岗位说明书、工作计划、战略目标分解（不同企业发展阶段、竞争策略）、企业文化 举例：下页 关键绩效考核指标KPI原则 （指标少、关键因素、不是面面俱到） 权重（最想要什么就考核什么，权重也最大） 绩效指标形式： 财务指标： 收入、成本、投资回报、工作的增值 数量指标： 产量、销售量、工作处理的数量 品质指标： 无差错率、顾客满意度、达到规范 及时性指标 满足规定的时间或达到满意的工作速度如准时交货、项目里程碑 安全指标 履行安全行为如安全方式工作，无风险事故 （2）确定特征考核指标考虑： 岗位的胜任特征模型、企业文化等 四、绩效目标（完成多少/程度）分析设计 1、绩效目标设计： 高管、业务人员： 经营目标层层分解、工作要求； 其他人员：工作要求 2、 SMART原则：选择 S具体 M可测量、量化 A可接受 R相关（与组织目标） T时间限制 五、绩效考评方法P157选择 业绩考核表：目标管理法 （指标、权重、目标、实际、分数） 行为、特征考核表：行为客观方法 销售、研发、生产的考核指标 1、选择原则： 有机会观察 组织结构图与工作联系图 2、评价者种类P138-139，140-141选择 3、360度考核--特征行为考核--培训、用人 上级评价--业绩考核--奖金 自评--职业规划 七、确定评估周期选择分析 1、与其他制度配套P140；工作环境 2、周期长短： 周期短：任务没完；影响正常工作 周期长：记不清；不及时激励 3、不同考核内容评估周期不同 能力考核周期要长。 第二阶段 绩效管理的实施阶段 P142-143 目标沟通 信息记录 过程管理 八、绩效目标沟通确认分析设计 1、绩效目标沟通目的 建立组织与员工间承诺 明确组织对员工要求 有助于员工自我管理及组织对员工的监督 八、绩效指标与目标沟通确认 2、沟通程序 告诉期望，鼓励员工提问题建议支持 协商确认考核表 达成一致，签绩效协议/目标责任书 九、绩效信息的收集与积累 记录P142-143 十、绩效过程管理P143 目标、计划、监督、指导、激励 第三阶段 绩效管理的考评阶段 P144-145 考核（组织、动员、培训、支持） 考核反馈 考核的准确性与公正性 十一、考核选择分析 1、考核步骤 准备考核文件 ：考核计划、考核人、各类考核表、评分标准等 组织工作总结 发放考核表 动员P152和培训P151 问题解答 计算统计 2、提高考核的准确性 考核不准确的原因P144选择 提高准确性的手段P144-145分析设计 考核表格检验（制度检验） 动员和培训 记录 绩效反馈P144-145 3、提高考核的公正性 2个系统、功能P144、146选择 4、绩效反馈选择分析设计 (1)反馈的目的：所有员工都反馈 优秀：个人发展计划； 大多数：指明努力方向，绩效改进计划； 无明显进步：原因； 不合格：警告，解除劳动合同。 (2)反馈过程 气氛 行为业绩结果--成功与失败原因 能力结果---强项与弱项 员工提出支持与资源 双方在考核结果上签字。 (3) P153-155 第四阶段 绩效管理的总结阶段 P146-149 总结：考核结果、考核制度 总结会 第五阶段 绩效管理的应用开发阶段 P149-150 绩效考核结果应用与发展 绩效改进 1、薪酬： 工资级别调整 奖金分配 2、人事：职位晋升、辞退（末位淘汰）或人事调整 3、 职业发展 特长—是否需要其进一步发挥---调整工作内容或位置 4、培训 能力弱项---是否培训可以提高---培训计划 大量管理资料下载 绩效含义 选择 一、绩效考核的参与者设计 二、绩效考核目的：双赢 10年专业经验 技能 同左 大本毕业 知识 同左 启发下属 社会角色 权威告诉 我们能做好 自我概念 我能做好 宏观全面 特 质