第二章人力资源管理理论研讨.ppt

第二章 人力资源管理理论;第二章 人力资源管理理论;开篇案例——广岛和汉堡的启示;  第一节 人性假设理论;第一节 人性假设理论;第一节 人性假设理论;第一节 人性假设理论;第二节 激励理论;;;需要层次论在人力资源管理管理中的作用------注意满足员工不同层次的需要。 生理需要：工资和奖金、各种福利、健康的工作环境； 安全需要：职业职位保障、意外事故的防止； 社交需要：良好人际关系、团体接纳、组织认同感； 尊重需要：名誉、地位、权利与责任、尊重； 自我实现需要：能发挥自己特长的工作环境、有挑战 性的工作 ;二、双因素理论;B：“激励因素”：与对工作的感情及工作本身有关的因素：工作成就的认可、责任感、发展 满足：极大、持久的满意感； 缺乏：没有满意;赫茨伯格对传统观点的修正;（二）双因素理论的贡献（在人力资源管理中的应用） （1）处理好保健因素，创造良好的工作环境和条件，消除员工的不满情绪； （2）利用激励因素激发员工的工作热情和创新精神； （3）指导企业的奖金发放，使奖励措施发挥出激励作用。;（三）双因素理论的缺陷 使职工感到满足并非产生激励的唯一因素;三、成就需要理论;;M=∑V*E;四、期望理论;四、期望理论;四、期望理论;四、期望理论;四、期望理论;五、归因理论;(二）凯利的归因理论： 将一个人的行为原因归结为三方面的因素： （1）行为者个人特点 （2）行为对象（客观刺激物）的特点 （3）行为产生的情境 例如：“某员工最近三天上班迟到”的可能原因： ;找出行为真正原因的标准： （1）一贯性：某种行为是否在其他时间内经常发生（是否经常迟到）； （2）一致性（普遍性）：行为者的行为是否与周围其他人一致（其他员工是否也经常迟到）； （3）区别性（差异性）：行为者的行为在不同时间或情境下是否相同（该员工在上学或之前任职的单位是否也经常迟到）;;（三）韦纳的归因理论;（三）韦纳的归因理论;六、公平理论;六、公平理论;小故事;七、强化理论;（一）基本内容 1、正强化：在员工发生期望行为后，使用积极刺激（认可、赞赏、加??、提升）对其表示奖励与肯定，使期望行为得到巩固与加强。 2、负强化：在员工发生非期望行为后，立即给予消极刺激，以制止其继续发生。 ;（二）强化理论对管理的启示;第三节 人力资本理论;二、人力资本理论的发展;三、现代人力资本主要理论;; 教育投资;四、人力资本理论的新发展;本章内容回顾;案例分析－－微软研究院的人才管理方式