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建筑施工企业工程项目经理胜任力 人力资源是企业的核心资源，人才队伍建设对企业长远发展具有重要意义，有利于激发企业活力，增强企业核心竞争力，开放式职业发展道路，建立多职业路径，通过科学、系统的设计职业路径，逐步建立起一个可持续、快速发展的企业，促进人才的快速发展对推动企业科学发展有着重要意义。 一．建筑施工企业集团的论述 建筑施工企业要选择项目经理至少要考虑2个因素。一方面，施工企业选择项目经理对候选人的能力和素质（即能力）进行考察，使项目经理的选择有能力匹配项目经理的地位，同时也与建筑企业的使命、企业文化、一致的价值观、目标和个性特点。另一方面，施工企业选择项目经理应考虑人力资源的成本，使人力资源成本和项目经理人力资源成本相匹配。（一）．建筑施工企业集团的特点? 1.生产管理特点。生产管理特点。施工企业组的工程项目经理作为最基本的单位，在该国的区域分布的建设，生产布局分散，困难的工作条件，建设项目周期，确定工作区是难以固定，流动性强。 2.人力资源特点。一是一个更明确的人员类别。建筑企业集团的生产方式将人员分为四类：管理人员，专业技术人员，一线生产人员，内部退养，待岗出口位置。二是广大员工，特别是新入职的员工，难以适应强大的流动性和艰苦的工作环境，企业文化不强。三是建筑施工企业面对激烈的竞争环境，由原来的体制、机制约束，一般负担重，很难提供工程设计、工程咨询等类似行业，高周转率。 （二）．建筑施工企业传统的人力资源管理存在诸多局限和弊端 目前，建筑企业人力资源管理缺乏先进的管理理念、管理方法和方法相对落后。这种思想和方法，方法缺乏和严重的不足，不能适应新时期建筑企业的发展。目前，建筑施工企业的人力资源管理主要体现在：首先，对建筑施工企业传统的人力资源管理模式进行了分析。这种方法的重点是检查一个人的能力或智力，如个人的能力，以解决问题，如一个人的智力，认知能力，和解决问题的能力。 传统的工作分析方法不能满足模糊和不确定性管理的特点，忽视了工程项目经理与工作岗位的匹配，以及组织环境的不确定性，这在工作中无法揭示管理的特点，如知识、能力、技能、价值、动机、态度等，这些特点与绩效密切相关。通过传统的工作分析方法对项目经理进行选拔、培训和考核是一个必然的缺陷，并尝试着选择一个高水平的项目经理来提高施工企业的绩效是不令人满意的。同时，随着企业内外环境的变化，如知识经济时代的到来，灵活的组织结构得到广泛应用，人力资源管理模式的局限性越来越明显，迫切需要建立一种新的人力资源管理模式。其次，大部分建筑施工企业是传统企业，由于受计划体制影响的束缚，长期以来，人力资源的开发和管理仍在传统意义上，观念陈旧、管理水平低下、缺乏科学性评价、考核、推广、人力资源管理等机制，导致企业缺乏“空斑”、“松管理、创新慢、竞争力低等”，这已成为建筑业和贸易企业可持续发展的严重障碍。 二.胜任力模型理论概述 （一）． 胜任力的内涵 自从胜任力的概念提以来，胜任力的研究就成为全球的焦点。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》。在文章中，他列举了大量的研究发现，运用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步解释，人们主观上认为可以判断某些人格、智力、价值观等因素的工作表现，在现实中并没有表现出预期的效果。定义的能力，现在没有形成统一的认识，但大多数人形成了更一致的观点：优秀的人和平庸的人，区分个人的潜力，深部特色的工作（或组织和文化）。它可以是一个动机、性格、自我形象、态度或价值观、知识、认知或行为技能在某一领域内，任何一个人都可以可靠地测量或计算，并能区别于个体特性的优异性能和一般性能。胜任力模型是一个特定任务的能力的总和。 胜任力是指一种潜在、深层次的特性，可以由一个特定的工作（或组织和文化）来区分，它可以是动机、个性、自我概念、态度或价值观的特征、领域知识、知识或行为，它可以可靠地测量或计算，并能显著区分良好和一般性能。”从这个定义中，可看出胜任力有以下特点：与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来业绩；与工作情景相联系，具有动态性；有多种要素组成(动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能)；这些要素是可衡量、可观察的：能够显著区分优秀员工与一般员工。胜任力的识别主要是建立胜任力模型。 （二）．胜任力的国内外研究现状 国外对胜任力的研究较早，其概念可以追溯到古罗马时代。但直到上世纪20年代初，麦克利兰证实情报能力而不是在它的象征意义。然后，在西方发达资本主义国家能力的理论研究和应用已经成为一个前沿的管理理念，许多世界著名的企业已经建立了自己的能力系统。 西方管理学者在研究的基础上做了大量的研究，从应用的角度对管理质量