素质模型探析.ppt

员工素质模型研究;主要内容;第一部分 素质研究;　素质的提出　　——为什么要关注素质?;选对人重要还是培养人重要？;微软的素质观;在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性 第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的 第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展 公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化 能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素;麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”—— Competence ;Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 ;美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。;汉普公司： 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。 ;“素质”的提出;素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 ;对“素质”定义的解析;对“素质”定义的解析;对“素质”定义的解析; 素质的提出 ——概念的总结; 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素; 素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素;素质冰山模型;素质洋葱模型;洋葱模型解析;对素质构成要素的解析;个体素质特征的生理构造机理;大脑优势与能力、偏好;大脑分工;大脑优势与优势剖面棋格图;如何利用全脑模型:某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度;几种错配的情况;注重个人能力与岗位要求间的差异分析;第二部分 素质与绩效关系研究;素质如何驱动高绩效的形成;安达信模型;素质与绩效的关系素质的投入产出模型 ;素质与绩效的驱动关系;素质与行为的驱动关系举例;高绩效与素质特征（华为公司）;素质与绩效 ——个人、团队、组织;第三部分 素质模型构建;素质模型的构建;构建素质模型基本原理;素质模型驱动绩效达成;素质模型建立的一般流程;准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组） 收集数据（用BEI或其他方法） 数据分析;全面的建模方法;分析和确定competency的过程;一、素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;素质研究与开发;行为事件访谈;获得每个事例的完整信息 当时的情形怎样？为什么会这样？ 事情涉及到哪些人？ 当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 实际上您是怎么做的？您说了什么？ 最终结果如何？ 通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息;具体（specific） 可观察(observable) 情境(context) 结果(consequence);关键事件访谈法的STAR