“互联网+HR”转型的挑战、任务与策略精编.docxVIP

广州中略企业管理咨询 “互联网 + HR”转型的挑战、任务与策略 文/迪凯（中略咨询） “互联网+”和“中国制造2025”的大时代背景，把许多企业推到了需要重新思考未来的潮头，这既是前所未有的发展新机遇，又是对企业未来发展定位和管理创新的拷问与考验。站在全球产业格局和发展趋势下思考，中国大多数企业面临着“市场总体增长趋缓，行业产能过剩、产业化水平不高、自主创新不足、内部管理持续成本走高、外部产业链结构快速调整和终端客户需求结构快速变化”等一系列新问题、新常态。那么，应对新常态，首先要解决的便是企业人力资源对创新、转型和发展的支撑，这对企业HR转型提出了严肃的挑战。 企业在向“互联网+”转型的新常态下，不同的战略定位与选择，决定着对HR的不同需求，即，决定了HR发展的需求、理念、方向和重点。但是，HR所应担负的保障企业战略目标达成的使命，却始终不应改变。 互联网 + 对HR提出了新挑战 企业从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过度与转型，对任何一家企业而言都是一次重大的发展战略调整，无论企业是被动的适应还是主动地进行战略调整，其所面临的问题与挑战都将是全新的，都将是互联网经济对传统经济冲击在不断加码的新常态。同样，这些问题与挑战，需要在HR的角度上引起足够的检讨与反思。所面临的挑战具体反映如下： [挑战1]：对组织领导力提出了新要求 从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过渡与转型，首先，需要HR思考组织里的领导者（高层）是否具备带领企业实施这个转型的能力？其次，需要思考组织是否具备影响管理者（中层）实施这种过渡与转型的文化？最后，需要HR思考组织是否具有“培养和供给”过渡与转型所需要人才的能力？ “互联网+”模式下组织领导力需求发生了较大的变化： 从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过度与转型，要求领导者首先具备以下核心能力。 （1）具备互联网思维能力。 （2）建立与互联网+模式匹配的组织文化能力（对“变革意愿引领、创新驱动管理、价值标准重构、业务??式创新、运营模式优化、内部适应性和外部冲突处理模式”等领域的文化驱动力构建） （3）业务底层价值的设计能力（运用互联网思维，重新设计/检讨“互联网+”背景下传统业务的价值构成、实现模式和价值标准，准确定位“互联网+原有业务/产品”的本质的、真正的价值） （4）重新定义工作和管理业绩的能力（互联网+原有业务/产品，标志着必须对原有业务价值和产品价值的重构，而在组织内部，则意味着对原有产品价值、业务/交付模式、组织分工、资源分配、工作流程和质量标准的重新定义，对业绩实现效果的管理与评估） （5）重构共享信息与组织生态的能力（业务实现与交付的多样性和多变性；工作场所、工作协同和外部角色的复杂性需要领导者重构原有组织共享信息的模式、权限与效率，需要打造更具外延性、包容性和适应性的组织生态） 从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过渡与转型，对组织领导力提出的新要求，将是HR无法回避的挑战之一。 [挑战2]：对建立组织文化的能力提出新挑战 从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过渡与转型，组织架构趋向平台化、组织调整趋于常态化、组织职能服务化和内部交易化；人员流动和人才发展速度加快；工作定义、工作分配调整、生产模式与业务交付模式、商业价值标准、业务价值和业绩评价标准等均不可避免的将发生着深刻的变化。这要求HR需要从组织文化建设和提升的角度，快速建立新型组织秩序和价值体系。否则，大混乱是在所难免的。 [挑战3]：对创新组织设计、重新定义工作和优化流程的挑战 从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过渡与转型，要求HR具备创新组织架构、组织模式、职能规划、岗位描述、定岗定员等设计能力；尤其，对转型后的“新组织、新岗位、新模式”能够提出新的工作定义和描述；同时，因组织、业务、工作等一系列变革，需要HR具备优化流程体系的能力。这对传统的HR管理将是个较大的挑战，特别是对那些内部HR相对薄弱，或原来依靠第三方机构辅导建立起HR管理体系的企业。 创新首先需要在“战略导向、战略思维、服务业务、由外向内”等思维模式上的突破，即，通过HR转型，且以业务价值重构、业务模式创新、业务价值实现为驱动的HR服务能力打造——创新组织设计、重新定义工作和优化流程，建立从现状过渡到预期目标的动态化组织、工作、流程的管理模式。 [挑战4]：对重构适应互联网+下业绩管理模式的挑战 从传统业务和发展模式上向“互联网+”模式的过渡与转型，而引发的组织变革、业务模式调整和业务价值重构，对传统HR管理的绩效模式和绩效评价标准带来巨大的