“双轨积分制”全员绩效考核法总结.docxVIP

“双轨积分制”全员绩效考核法 一、“双轨积分制”全员绩效考核法提出的背景 随着企业发展和员工素质不断提升，企业在绩效考核方面所沿用的旧机制逐渐暴露出一些弊端，主要表现为：以单位、班组、岗位完成绩效为目标，缺乏对员工的过程跟踪考核；按身份上岗，按岗位分配，在不同程度上存在“大锅饭”现象，员工激励不到位；没有形成一套科学合理的绩效螺旋提升的管理机制，员工的个人愿景无法实现；评先选优依靠领导意志或单位推选，没有进行量化评分，容易导致“暗箱操作”，全体员工工作积极性没有充分调动起来。 为了适应新形势下的企业绩效管理，切实提高全体员工工作能力和工作绩效，根据《中国石化全员绩效考核管理指导意见》（中国石化企〔2010〕569号）的要求，中国石化**分公司下文，从2011年6月开始正式在公司内部开展全员绩效考核工作。**车间按照**分公司的要求，以《关于印发全员绩效考核管理办法（试行）的通知》（**分公司〔2011〕97号）的精神为基础，以“车间内部管理上台阶”的总体目标为主导，以提升员工工作能力和工作作风为契机，积极深入开展全员绩效考核工作。并结合车间自身的特点和实际，将全员绩效考核与原来效益工资管理考核有机结合起来，逐步建立起“双轨积分制”全员绩效考核管理方法，实现从单纯的效益考核向全员绩效考核的平稳过渡。 二、“双轨积分制”全员绩效考核法的内涵 （一）全员覆盖，量化考核 **车间班组构成比较复杂，不仅包括四个工艺生产班组，还包括叉车班、钳工班、出厂计量班、复合蜡班、油槽班等五个辅助班组，按照公司要求，全体员工、全部岗位都纳入到“双轨积分制”全员绩效考核中，制定相应岗位的绩效考核评分标准，做到不留考核死角，防止考核脱节。所有员工的绩效考核都必须实现量化，便于参照对比，奖优罚劣，有效实现激励作用。 （二）双轨并举，有机融合 实行全员绩效考核后，原有的《**车间效益工资考核细则》继续执行，与《**车间全员绩效考核实施细则》实现双轨运行。一是可以实现由原来的效益考核方式向全员绩效考核平稳过渡，二是考核方式的侧重点不同，效益考核主要是奖惩性质较多，考核立竿见影；全员绩效考核重点在于长期激励，需要有持之以恒的激励机制和激励方法维持。将这两者有机结合起来，既可发挥正向激励和内在推动作用，又能注重奖惩并举，警示提醒的作用。 （三）分级分类，导向激励 按照层次分明，掌控精准的原则，根据工作性质和内容的不同，将车间经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员分成不同的考核层级，分别由上一层次的管理人员进行绩效评分。坚持突出对工作业绩和履行岗位职责的考核，注重结果与过程并重的考核，引导激励员工提升个人绩效，实现组织绩效。 （四）公正公开，民主管理 将全员绩效考核方法和评分标准公布，听取全体员工意见后进行修改，并提交车间职工代表大会通过后执行。成立各层次民主管理小组负责绩效评分。坚持将每月、每人的绩效考核结果及时进行公布，接受员工监督，对不合理之处进行修正，确保全员绩效考核公平公正，员工满意。 三、“双轨积分制”全员绩效考核法的主要做法 （一）制定科学合理、岗位人员全覆盖的考核评分标准 根据《关于印发全员绩效考核管理办法（试行）的通知》（**分公司〔2011〕97号）的要求，**车间结合本单位实际和各岗位职责制定了《**车间全员绩效考核实施细则》。确定了考核周期、考核权限、考核方式、考核程序等主要内容，以及ABC档次评判标准和绩效评分标准，全面覆盖了工艺班组和包括叉车班、钳工班、出厂计量班、复合蜡班、油槽班等五个辅助班组。班组根据车间实施细则制定更加细化的评分标准，但必须在车间评分标准范围内。 为了避免绩效考核加扣分分值相差不大，或加分值大于扣分值，从而导致绩效不良业绩扣分可通过其它方面加分抵消的状况，我车间特作如下规定：同一事项绩效考核加分值必须低于扣分值50%以上，且不得重复加分，突出不良绩效业绩的惩罚性，避免“将功抵过”现象的发生。 （二）制定和签订车间级绩效合同，分解目标 车间级绩效合同是分公司授权的车间管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。将车间经营业绩目标层层分解，本着“干什么、考核什么”的原则，细分目标量化到岗位、到个人，并提出数量、质量、时限等规范化要求。 根据管理层次和管理方式的不同，管理和专业技术人员绩效合同绩效指标分为三类：第一类为技术经济指标类绩效指标；第二类为日常工作类绩效指标；第三类为临时性绩效指标。所占比例分别为60%、30%、10%。技能操作人员绩效合同由工作绩效、技术业务水平和工作表现三个方面构成，所占比例分别为50%、25%、25%。 在绩效指标的设定上，以岗位职责为基础，以QMHSE为依据，突出易考核、可操作的原则，抓住关键点、淡化一般点，对主要生产岗位，重点考核了产量、成