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关于绩效评估的相关说明 联想集团的考核体系借鉴 一共分为四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。 一、静态职责分解：①、确立部门职责。即部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目。目的是为了确定部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界，减少部门之间工作职责交叉，确定部门岗位设置、制定工作流程。②、建立工作流程，包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。③、制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程之后，需要将具体职责最终落实到每一个岗位上。岗位职责就是具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。多维度评价一个岗位。比如一个主管的职责：1、个人完成；2、分解为下属承担；3、多部门协助承担等。 二、动态目标分解：一个岗位仅仅知道“做什么”、“怎么做”还不够，还要知道什么时间要做到什么程度，达成什么目标。按照职责这条横线与时间、目标这条纵线有机整合，目标具体化。按照能量化的量化，不能量化的细化的原则，分解落实到具体的时间、满意度等指标。 三、目标与职责结合。季度、月度工作计划，结合上述两方面的内容呈现，具体岗位呈现、匹配、针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点跟进监控实施。注：一个部门/岗位一个季度的重点工作目标为3—4项。 四、实施考核。①、定期检查评议。对照工作目标的述职报告，自我评价和下季度工作计划与上级直接商议，双方认可。②、量化考核，细化到人。部门业绩考核的目标是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩有机结合。考核形式是多视角，全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评议，以及部门互评等。部门互评的目的是通过互评对各部门在“客户意识、沟通合作、工作效率”等软性工作指标???面进行评价。员工绩效考核由个人根据述职报告，绩效考核表自评打分，再与直接上级共同商定下一个季度工作计划、考核表，作为下一个季度业绩考核的主要依据。直接上级在员工自评的基础上，对照工作计划考核表和员工实际业绩和表现打分，同时对其下一季度的工作计划，完成效果、考核建议等进行审批，绩效面谈：告之考核结果，肯定成绩，提出改进意见和措施，面谈结果双方签字认可，员工如有重大异议，可提出申述，考核结果纳入档案作为工薪、奖金、任免、评优、调岗及辞退的重要依据。 绩效的归因要素（归因倾向对绩效的影响） 努力、能力、任务难度、机遇 归隐要素分析：第一、稳定性方面：任务难度稳定，能力相对稳定，努力、机遇不稳定。第二、可控性方面：努力是可控的，能力是半可控的，任务难度和机遇是不可控的。第三、归因倾向：内归因：努力、能力；外归因；机遇、任务难度。