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内部控制研究中的三大问题 2009-8-28 13:45　王宝庆　【 HYPERLINK javascript:fontZoom(16) 大  HYPERLINK javascript:fontZoom(14) 中  HYPERLINK javascript:fontZoom(12) 小】【 HYPERLINK javascript:window.print() 打印】【 HYPERLINK /jiucuo/index.shtm \t _blank 我要纠错】 　　【摘要】 内部控制和风险管理研究中要重点关注三大问题：一是要充分考虑中国文化中人性善良的一面，充分考虑中国文化中“面子、人情、关系”与“推、托、拉”的特点；二是政府部门、民间 HYPERLINK /zhucekuaijishi/ \t _blank 审计部门与企业管理层、内部审计部门对内部控制都有各自的不同需求与特点；三是企业内部控制的两大支点是约束与激励，约束人性弱点、缺点和不正当的需求，激励人性强点、优点和未实现的真正需求。 　　【关键词】 内部控制；中国文化；需求；激励；约束 　　一、中国文化与内部控制研究 　　在内部控制和风险管理的演进过程中，COSO的突出贡献是举世公认的。2009年实施的企业内部控制规范，为风险管理提供了基本方向与标准。但是COSO报告并非万能，内部控制规范需要灵活运用，在进行内部控制与风险管理中，要充分考虑中国文化、人性特点与土壤环境。 　　（一）“人善论”与“人恶论” 　　中国《三字经》开篇说：“人之初，性本善”。中国自古以来在管理与控制中重道德约束和思想 HYPERLINK /web/lc_sh_1 \t _blank 教育，轻监督检查。西方《圣经》曾经说：人类始祖亚当与夏娃因偷吃禁果，被上帝打入人间受苦，所以人生下来就是有恶有罪的。西方名著《君主论》说：人性属恶，不加约束的权力最终导致腐败，主张相互制约、制衡，主张三权分离。 　　道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor）提出的X理论认为：人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于人有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥、惩罚，进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。Y理论的主要观点是：人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这份工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。如果按X理论来看待员工的需求，内部控制的设计就要采取严格的控制、强制的方式；如果按Y理论来看待员工的需求，内部控制的设计就要创造一个能多方面满足员工需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分发挥，更好地实现企业和个人目标。 　　非常遗憾的是，目前我国许多企业的内部控制设计都是按X理论来设计的，认为人之初性本恶，所以在内部控制与风险管理中，过分强调监督检查与控制考核，极大地挫伤了广大劳动者的积极性，使生产力水平严重下降，人为制造了不和谐的控制环境，是“人祸”而非“天灾”。我们的内部控制与风险管理主要是为了防范“天灾”，但决不能带来“人祸”。 　　（二）“面子、人情、关系”与“推、托、拉”文化 　　中国人与其他国家人的最大不同在于“要面子、重人情、靠关系”。中国人心理地位中的面子有：争面子、要面子、有面子、保全面子、丢面子、没面子、不顾面子、给面子、不给面子和挽回面子等等。中国人不喜欢被别人控制，当被控制时往往感觉得不到信任，很没有面子。中国人注重情是因为情非常适合于中国人际关系中长期稳定与和谐目标。要保证中国人的脸面观，就必须重视人情。儒家假定人性的本质是情，情可以恶，也可以善。通过礼对人的外控规定，通过仁对人的内化引导，结果对外可以合乎于礼，对内可以达到完美境界，一内一外，虽有不同，但都是对人的“化”的过程。在中国，关系与人情是分不开的，而人情又总和面子相提并论。中国人的面子运行会出现人情，人情的运行会出现关系。现代组织中的关系涉及到论资排辈、任人唯亲、势力后台与靠山、社会资本互惠等等。 　　中国人自古以来始终认为：家和万事兴，人和万事利。待遇留人、环境留人，感情留人、事业留人，应该是中国人实施内部控制与风险管理的强有力措施。 　　中国人在做事过程中具有特别的“推、托、拉”文化。据现代汉语词典的解释：“推”是指推动、推进；推测、推敲、推理；推销、推广；推延；推心置腹；推波助澜；推陈出新。“托”是指拖车、牵引等。“拉”是指拉动、拉关系等。推、拖、拉的积极作用有：要推给最合理的人（自己或别人）；给自己一个观察