2015.07人力资源管理总结.doc

15.07人力资源开发与管理 一、单选 劳动力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。3 人力资源在被开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。5 人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，体现了人力资源开发过程的持续性特点。6 人力资源的社会性，从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。6 人力资源企业最重要的资源。7 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。7 人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。8 西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。11 战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。12 关键性，在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。13 匹配性，是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。12 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。17 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。17 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书画描述。17 个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。17 群里开发，指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。17 组织开发，指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。17 区域开发，指为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力资源开发、移民等活动。17 社会开发，指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。17 开发的动态性，人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的动态性。19 自我学习的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。20 自我申报，是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。20 拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。21 优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。21 卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。21 心理型工作设计，其理论依据是人本主义。21 农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。25 学习型组织的最本质的特征就是组织学习。26 职业开发，指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。27 从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。29 在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。29 1919年，约翰 康芒斯在《产业信誉》中首次用了“人力资源”一词，1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。30 人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。31 舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。31 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。34 开发潜能的关键在于开发人的大脑。35 美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。36 经济人假设，员工受到经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物。37 社会人假设，社交需求是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。37 人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。46 人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种具体人事决策的基础。47 企业对人力资源需求是一种派生需求。48 人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。51 经验预测法，顾名思义就是企业