智联招聘薪酬体系与方案设计VRY概述.ppt

无标题;* 薪酬体系与;* 石伟，中国人民大学劳动;*一、薪酬的问题和整体性人力资;*什么是薪酬？薪酬（Compe;*薪酬的作用与地位 解决员工对;*基本问题探讨高工资能否让人努;*薪酬设计的一般问题不知道目前;*企业家和管理者所关心的薪酬问;*1. 工资水平：不同 组织中;*因此：报酬制度的目的与原则 ;*国内当前常见激励体系依靠领导;*不同奖励措施的激励效率（中国;*不同奖励措施的激励效率（中国;*实例：鄂尔多斯的金字塔式激励;*文化导向的人力资源管理的主要;*文化导向的薪酬体系设计体系企;*感情留人，事业留人之后，待遇;*因此：薪酬管理不同的视角公司;* 薪酬管理的功能塑造;*薪酬的本质是一种交换关系从本;* 而管理学认为：薪酬也;* 激励体系的内涵住房;*薪酬分配的四个基本命题谁创造;*基本命题1：关于价值创造者-;*基本命题2：关于价值贡献度—;*发 展基本命题3：关于价值;*基本命题4：关于价值分配的量;*二、有关激励的理论内容性激励;*个体的需求层次性和激励手段的;*双因素理论满意 ;*赫兹伯格的双因素界定满意因素;*目标设置理论目标设置理论主要;*工作特征模型图解（激励潜能分;*公平理论OP——对自己报酬的;*归因理论归因要素 努;*期望理论M = V×EM——;*强化理论当行为的结果对他有利;*综合激励模型努力工作绩效奖酬;*最新的激励理论——前景理论一;*前景理论的核心——参照点亏损;*人的心理存在非理性现象理性要;*前景理论(Prospect ;*前景理论的应用基本工资、福利;*金钱在以下情况不能带来激励不;*金钱在什么情况下能带来激励公;*三、薪酬体系1.四叶模型岗位;*薪酬政策薪酬技术薪酬目标工作;*360?的报酬：外在报酬与内;* 企业一般薪酬构成薪 酬;*市场经济体制下的企业薪酬管理;*薪酬设计的原则 目的： 保证;*3.外部竞争性与工资水平 外;*市场调查-市场薪酬线与企业薪;*职位市场调查实例：惠普公司薪;*外部竞争性与薪酬调查 薪酬调;*外部竞争性的关键决策及其关注;*竞争性工资政策选择之一：领先;*竞争性工资政策选择之二：匹配;*竞争性工资政策选择之三：拖后;*竞争性工资政策选择之四：综合;*工资水平决策所产生的理想后果;*薪酬调查的要点薪酬调查的渠道;*薪酬调查2、委托专业机构进行;*薪酬调查 3、从公开的信息中;*4.内部一致性与工资结构 内;*内部一致性工资结构的形成途径;*内部一致性与工资确定基准职位;*工作评价的定义及其目的? 什;*工作结构1002003004;*工作评价的基本方法非量化比较;*工作评价中的关键决策 单一;*5.知识/技能工资制：定义 ;*传统薪酬制度下的工作设计员工;*技能工资条件下的工作设计员工;*举例：技能工资的类型一、深度;*广度技能工资计划案例;*知识/技能工资制：优点1. ;*技能工资操作要点（5.1）1;*技能工资操作要点（5.2）3;*技能工资操作要点（5.3）5;*例：某公司技术人员的技能工资;*例：某公司技术人员的技能工资;*例：某公司技术人员的技能工资;*6.绩效评价－绩效工资绩效管;*典型薪酬体系－绩效工资制绩效;*岗位工资体系－调级与晋升 ;*绩效工资 ;*关键业绩指标和能力指标应与薪;*年终考核：设计业绩－激励表格;*业绩—激励表格还可以用于员工;* 基于业绩的薪酬体系;*其一，期权是一种权利，可以履;*年薪制年薪制激励和约束经营者;*不要忽视绩效薪酬及其前提条件;*薪酬设计通常不是一种方案，而;*绩效工资奖励工资利润分享所有;*1.薪酬方案的三种类型第2象;*高弹???的薪酬模型 ;*高稳定性的薪酬模型 ;*综合型的薪酬模型 ;*三种薪酬模型比较高弹性薪酬模;*2.横向上确定不同的薪酬组合;*职级工资基于职级的分配总裁科;*岗位等级工资制基于岗位的分配;*综合职位评价和技能工资－职务;*职务工资示例各级主管之职务津;*薪酬示例（年龄薪资）年龄以1;*年资薪资凡在公司服务满一年以;*学历工资（例1-3）学历工资;*技能工资（例1-4）技能工资;*简单绩效加薪表格;*综合式薪酬资历（工龄）学识（;*3. 纵向上确定不同的薪酬差;*薪酬结构的变迁;*多少幅度交叉$$Big Ov;*等级中点增加率逐渐的稳健的陡;*最 高 点者绩效;*4.处理好高层员工的短期激励;*长期激励计划目的：以促进新的;*长期奖励计划的目标确定1、通;*长期奖励计划的金手铐作用1、;*几种长期奖励计划的方式使高级;*长期奖励计划的方式虚拟股票权;*股票价格增值部分股票购买虚拟;*长期奖励计划对组织目标的影响;*─根据理想业绩目标实