第二章人力资源战略与规划解释.ppt

第二章人力资源战略与规划 ;“夫未战而庙算胜者,得算多也;未战而庙算不胜者,得算少也. 多算胜少算,而况于无算乎?” 庙算—在庙堂召开“作战会议” ;中国企业的梦想——是构建百年老店，还是谋求百大企业？ 决定因素——企业是否具备有战略价值的人力资源管理模式和面向未来的员工队伍！;引导案例 手忙脚乱的人力资源经理 p54;引导案例 手忙脚乱的人力资源经理;引导案例 手忙脚乱的人力资源经理;引导案例 手忙脚乱的人力资源经理;一、企业发展战略与人力资源战略;（二）人力资源战略 是企业为适应外部环境日益变化的需要，根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划。 根据人力资源管理方式的不同，分为： ;人力资源规划是企业为了 实现企业战略和目标——目的 评价企业现有人力资源的优势和劣势——要求 分析企业内外部的各种因素及其对企??劳动力市场的影响——基础 预测企业近期、中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供给，制定相应的政策和措施——内容 使企业能够及时获得所需要的人才（质量和数量）——目标1] 同时使员工得到施展才华的空间并与企业一同成长（双赢）——宗旨;简单而言，人力资源规划就是确定企业 什么时间需要人？——时间 需要多少人？——数量 需要什么样的人？——质量和结构 广义：企业所有人力资源规划，包括战略规划和战术计划。 狭义：特指企业人员规划。长期（＞5年）中期（1-5年）短期（＜1年） ; 企业所拥有的人力资源有多少？ 企业的有效人力资源有多少？ 企业有效人力资源＝ 企业人力资源 ×企业人力资源的适用率(各种能力的适用情况) ×企业人力资源发挥率(各种适用能力的使用情况) ×企业人力资源有效率(各种适用能力使用的有效率) 员工职业选择对企业 有效人力资源的影响？ ; ;三、企业经营战略与人力资源规划;三、企业经营战略与人力资源规划;三、企业经营战略与人力资源规划;三、企业经营战略与人力资源规划;企业人力资源规划必须与不同层次的企业计划相联系 ;五、人力资源规划的内容 P61;六、人力资源规划的作用 P62;第二节 人力资源规划的程序 P64 ; 6.工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、是否受过处分及处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等； 7.服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因； 8.工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及其经常性与否，抱怨内容等； 9.安全与事故资料，包括因公受伤和非因公受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等； 10.工作或职务情况； 11.工作环境情况； 12.工作或职务的历史资料等。; 1.市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场； 2.产品和服务的要求； 3.人员稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失； 4.培训和教育(与公司变化的需求相关)； 5.为提高生产率而进行的技术和组织管理革新； 6.工作时间； 7.预测活动的变化； 8.各部门可用的财务预算。 ;四、人力资源供给预测;五、制定人力资源供求平衡的总计划和各项业 务计划 ;七、评估人力资源战略规划 ;第三节 人力资源需求预测 ;二、影响人力资源需求的因素 ;二、影响人力资源需求的因素 ;案例：联想并购IBM的人力资源问题;案例：联想并购IBM的人力资源问题;案例：联想并购IBM的人力资源问题;案例：联想并购IBM的人力资源问题;案例：联想并购IBM的人力资源问题;案例：联想并购IBM的人力资源问题;（一）主观判断法 1.经验推断法； 适用于短期预测，自下而上或自上而下 2.团体预测法；集思广益 德尔菲法 不需要集中讨论、预测质量高、 时间长 名义团体法 需要大家参与、决策要求不高、时间较短 步骤：介绍问题—个人决策—收集信息—小组讨论—形成决策;德尔菲法应用案例： 某公司新产品销售量预测 某公司研制出一种新兴产品，现在市场上还没有相似产品出现，因此没有历史数据可以获得。 公司需要对可能的销售量做出预测，以决定产量。 于是该公司成立专家小组，并聘请业务经理、市场专家和销售人员等8位专家，预测全年可能的销售量。 8位专家提出个人判断，经过三次反馈得到结果如下表所示。 ;专家 编号;专家 编号;德尔菲法应用案例：某公司新产品销售量预测 平均值预测： 在预测时，最终一次判断是综合前几次的反馈做出的，因此在预测时一般以最后一次判断为主。则如果按照8位专家第三次判断的平均值计算，则预