老师版招聘面试技术概论.ppt

无标题;*招聘面试技术2013年8月;*人才1、存活2、招聘;第一讲：人才存活环境;*一、怎样的企业会成功？什么关;*二、高效组织是怎样构建的？什;*高效组织必备1、地利：价值观;*人才就是与岗位相匹配的人优秀;*人才的“五四”定律人生的五个;*员工胜任的四大要素：1、能力;*第二讲招聘流程和人才甄选标准;*请问：您会招聘吗？您的招聘是;*门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊;*这种问话方式，感觉好象是在审;*她们的任务是在人才市场招聘高;我们在人才选拔上因为不专业而付;*;*专业的招聘面试考官 善于引导;招聘不仅是人力资源的事，也是每;*你观察和识别一个人的第一感觉;12345610987;无标题;*;*你可以判断出他们的文化程度和;*5号为研究生,1,2号为大专;*你可以判断出他们的文化程度和;*谁是这里的销售业绩明星？;*;*;*;*;*;*;*这9个工作人员普通得再也不能;*SOHO公司总经理为年度亿元;*季度的销售竞赛—最大化的刺激;结论1、不要以貌取人；2、这个;大部分会找工作的人，往往不是工;*30年前，我选人的成功率为5;*选人就如同是选钻石惠普：孙振;**人力资源部和部门经理的职责;【练习】销售部有一位销售员辞职;*招聘流程步骤1:识别工作空缺;*步骤5：简历筛选步骤6：笔试;*第一步：识别工作空缺遵循以下;*【案例】2007年，林总上任;1、岗位分析（把销售员这个岗位;2、重新进行岗位定编我们经过研;3、重新设计薪酬体系第一个岗位;4、重新设计绩效考核体系第一个;绩效奖金如何发放呢？第一次成交;5、建立培训体系每年每人不少于;6、建立职业生涯规划管理通路；;成本提高了吗？我们经过研究：客;*第二步: 确定如何弥补空缺招;*第三步: 辨认目标群体在哪里;*怎样找到最适合的人才？扩大搜;*传统广告--快速消费品销售人;*天赋者，成就业绩！云泰化工　;****，作为国内最大的建材家;*如果你对下述问题回答都是肯定;*结论你的广告适合吗？ ;**第五步：简历筛选◆不符合硬;*简历的筛选技术1、硬件条件不;*第六步：笔试如果应聘人员很多;*第七步：面试?用人部门的经理;*面试选才的两种实施方式类型 ;结构化面试的结构性1、操作流程;*******2013年校园招;*《面试评价表》（很好＝5　好;制作标准化的《面试评估表》;如何确定招聘的维度;招聘维度?需要考核候选人哪些主;招聘维度关联资源激励特征胜任要;招聘维度的两个来源1、岗位说明;面试维度来自《岗位说明书》;面试维度来自《岗位素质模型》;无标题;*高绩效背后的天赋人才价值评估;*人才岗位价值用什么方法来评估;*人才岗位价值用什么方法来评估;*求职者预期岗位绩效=（知识+;*求职者预期岗位绩效= （;*人心在哪里，时间就在哪里；时;*每个优秀人才的背后，一定隐藏;*招聘甄选的难点在于了解求职者;*挖掘优秀人才基因（发现标杆特;*最有效的招聘标准：以内部优秀;*甄选人才标准硬件态度技能知识;*柏克电力技术工程师的选才标准;*柏克电力工程师选才标准—知识;***电力工程师选才标准—技能;*1、忠诚度强2、团队精神强3;*1、灵活性强2、专注3、思考;*案例:536家企业优秀HR标;*洽洽食品区域总监的选才标准项;*玉柴优秀管理店长标杆简历分析;面试维度来自《优秀标杆共性》销;*1、思维能力：包括分析推理和;*【案例】生产计划专员面试维度;*质量主管的招聘维度—天赋部分;*在制品检验专员—天赋部分1、;*【案例】公司高层领导面试维度;如何针对维度设计问题;设计最好的问题是行为式问题因为;问：行为式问题定义 : 通过对;*设计佐证维度的问题问什么问题;*STAR方法是衡量问题是否有;*STAR方法 S：在什么样的;你能适应在较大压力下工作吗？ ;你觉得人生中最大的激励是从金钱;你是怎样分派任务的？是分派给已;请谈谈你自己吧。你所做过的工作;*如果想了解应聘者是否与别人和;*【案例】有一家民营企业要招聘;*好问题1、考察领导能力①你在;*好问题2、考察团队精神①我们;*好问题3、考察承受压力能力①;设计虚拟情境式问题：身临其境定;分析关键事件关键事件是指应聘者;技术部经理的关键事件1、生产中;技术部经理的关键事件1、生产中;【练习】虚拟情境式问题;不要问“莫须有的问题”：如果你;考官：假设你在船上，突然来了只;第一，请你举一个具体的例子，说;第五，请你举一个例子，说明在完;十个维度的问法;1、如何问候选人的解决问题能力;你需要探问的方向发问的话术及具;2、逻辑思维能力定义 ：通过提;*九点问题请用连续不重复的四根;*答案;*给你六根火柴组成四个完全相同;3、了解求职动机动机式问题例子;*4、如何问候选人的职业兴趣点;*爱一行，干一行爱是天赋；爱是;*干喜欢的事才能赚大钱有