广州市皇菠萝汽车服有限公司整合提升规划经营管理.docVIP

广州市皇菠萝汽车服务有限公司整合提升规划经营管理 2011-01-06 11:38:13 阅读173 评论2 字号：大中小 订阅 . 经过几十年的发展，我国的汽车维修行业已经形成一个庞大的行业，从业人员达240万人，年维修产值达到300亿元。国内厂家也研制生产出一批有一定技术含量、档次较高的汽车维修检测诊断设备。随着国家对汽车产业一系列政策的出台和广州市场特有的亚运经济的到来。广州汽车产业以五百万辆为起点，正在坚实地向汽车强省迈进，同时也酝酿着上百亿的市场规模。汽车维修是汽车产业必不可少的后勤支柱和未来良性发展的保障。汽车维修行业一直以来以“准入门槛低、区域分布不均匀、不成规模”等特点存在，对于汽车维修行业的连锁品牌的企业更是有点“摸着石头过河”感觉，而所处汽车维修行业的广州市皇菠萝汽车服务有限公司（以下简称“皇菠萝”）主营业务有保险理赔、保险销售、汽车维修、汽车美容、汽车精品等，如何整合资源、形成核心竞争力做大、做强、面对竞争、赢得市场、迎接挑战、与狼共舞呢？企业管理是皇菠萝发展成败的关键。皇菠萝规模越大、人员越多、生产工艺或技术越复杂，就越需要企业管理——三分技术、七分管理。 企业管理是皇菠萝管理者对皇菠萝中人、财、物、信息和时空实施统一管辖和治理的全过程。所以对于皇菠萝未来的发展将从人力资源战略管理、战略企划管理、市场营销管理、客户服务管理、供应物流管理、财务数据管理、生产技术管理方面进行阐述： 第一， 人力资源战略管理方面 人力资源招聘与开发方面，汽车维修企业中既缺管理人才又缺技术人才。技术工人是“换件工”多，“修理工”少，使消费者维修成本大大增加。一方面修理人员自身素质得不到提高，另一方面，社会影响不好。根据相关数据显示，从业人员中，70％左右的人只具备初中文化水平，且农民工占多数，大多数没有经过正规的培训，真正具备诊断汽车故障能力的技术工人不超过30％，结合皇菠萝的人力资源分析进一步证实这样的从业结构，同时也严重阻碍皇菠萝的进一步发展。另外随着珠三角的农民工的回流，现有的招聘方式（网络、市场）已经无法满足皇菠萝的用工需求，对皇菠萝现有的用工造成一定程度的制约。针对现有这一系列问题的解决首先是加强现有人员的内训，使员工掌握一人多技，其次是广泛、深层次开展校企战略合作，来提高员工的综合素质，另一方面也可以降低用工成本，校企战略合作可以有针对性的培训出适合皇菠萝的人才。 用人方面,皇菠萝在用人方面没有体现出“唯才是用、对事不对人”上面，皇菠萝公司办公室政治非常恶劣，已经到了非理不可的地步。公司80%的内耗因为办公室政治引起，从郑尤刚借调综合拓展中心，宋新义之前的与郑主骞不和，陈引泉的走，包括我的离开这些都是。要解决这一问题需要对皇菠萝高层集权管理，只有集权的人敢于管、敢于理，也要善于管、善于理，这取决于他们的经营理念、职业素质和管理能力；同时关注皇菠萝经营好坏，不计较个人得失，把大家拧成一股绳，不管是皇菠萝的赢利空间也好，还是经营模式也罢，都会是一个良性的发展。 绩效考核方面，目前皇菠萝的绩效考核存在以下几方面问题。首先是考核指标不合理，没有体现出重点；其次是考核严重流于形式，全公司没有重视绩效考核（可能是不懂绩效管理），更多的主管考核下属是敷衍了事；然后是考核只限于局部，没有全员参与；最后是考核结果利用率低。对于解决绩效考核方面的问题，首先要调整相应的指标，对于各岗位的指标要侧重于点上面，对于主管的考核重点不要侧重于业绩上，皇菠萝是一个实业型企业更多的要注重长远规划；考核流于形式解决方案是加大绩效考核培训力度，让主管们了解、参与、受益于绩效考核的意义；然后考核局限性必须打破，只有让基层员工认识到绩效考核，才会与主管一起形成统一工作方向；最后是考核结果利用率低，加大绩效考核开展力度、指标制定，对绩效考核结果利用于员工晋升、加薪、调岗、奖惩、职业规划、末位淘汰、年终测评等方面。 薪酬方面，目前皇菠萝薪酬体制严重不合理，存在用工成本高（汽车维修行业实际人工成本在25%左右数据来源于51网）、薪酬收入差距大、薪酬体制不健全方面的问题。用工成本高是因为员工没有归属感，同一事务处理本来一个人够的可能在皇菠萝需要两个人，但有可能还达不到一个人工作的效率、效果，解决这一方面的问题需要加大公司规范化建设，对每个岗位提出具体的岗位责、权、利、职要求，另外加大龙成国际“家”文化的建设与推广；薪酬收入差距大，如果对一个企业的收入分配完全按照对企业产生的直接利润来定岗位薪酬的话，员工很容易产生不公平心、容易造成员工的流动，解决这一问题是加大薪酬分配的比例制定；薪酬体制不健全主要是员工薪酬异动凭人为而定，导致用工成本、收入差距差异化大，解决这一问题需要制定合理的薪酬标准。 团队建设方面，皇菠萝现有团队建设非常滞后，团队内部四分五