激励原理浅析.ppt

激励与安全生产; 激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一 个不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。 激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转 化为自身的动力，最终变为个人的行为目标。;激励过程;激励的方式 ;（3）责任性激励。从责任上激励每一位员工，创造一种竞争与奉献的氛围，可强化每一位员工的角色意识和对公司工作职责的认识。给责任人必要的压力，从而焕发出高昂的责任热情。; 激励理论;激励理论研究模型——马斯诺需求层次理论;人的生命应该这样度过; 马斯洛认为，只有某一层的需要满足到维持个体本身所必需的程度后，上一层的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。;需要层次关系的例外 马斯洛认为，大多数人的需要层次是一个固定的系列，但由于人们的个别差异，也有种种例外情况： ① 心理变态者； ② 抱负水准极低者； ③ 狂妄自大者； ④ 身居高位，对低级需要估计不足者； ⑤ 放弃某种需要者； ⑥ 有创造天赋者； ⑦ 有理想，有某种坚定信仰者。;中国人需要的特殊性;（2）双因素理论 ;(2)满意与不满意;如工资与奖金的问题 发工资， 是理所当然的，员工不会增加满意，发了也不会 受到激励 不发工资， 则是不满意。 奖金不一样了(工作出色\工作不出色) ;满意因素;对双因素理论的讨论及意义; 双因素理论强调：在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。 ;X-Y理论;X-Y理论; 这一理论建立在对人的基本看法基础上，提出激励人行为的方法。如果对人从“恶”的方面认识，其对行为的控制，就严厉/强制;如果从“善”的方面认识人，其行为的控制方法则采取温和、诱导的方式。; 期望理论 弗鲁姆认为，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。 ;期望理论的基本模式 ;效价（V）——工作态度效价 是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高，激励力量就越大。;期望值（E）——工作信心 期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。 期望理论认为激励的出发点不在于是否有需要，而在于个体通过认知评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，即取决于结果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动，若无效价则不能激励人采取行动。; 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励 进而更努力工作。 个人努力——个人绩效——组织奖励——个人目标 努力——绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见。 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等。 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）。 ;案例; 去钻研这问题，要费一番脑筋，倒是有点吸引力的，还能 接受锻炼、长知识。不过，估计这方面的收获也不会太大...... 对了，最要紧的是这事的成功与否，对他跟组里同事的 关系会有什么影响，对这一点小吴是十分关心的。啊呀，真要 搞成了，那人家会不会说我“好出风头”、“财迷心窍”？坏了， 多半会有人妒忌我、讥讽我、暗自给我一下子，那就得不偿失 了。 不过，我真攻下了这一关，全厂闻名，广播站也会报道。 但这又有啥了不起呢？切不可图虚名而招实祸呵！ 何况，若失败了，多么丢脸，人家会笑话我“不自量力” 的......他反复推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，还是不揭？;现在根据他这一番考虑，用期望论模型的术语和概念来加以表达，归纳在下表中：;??M=E1×∑i=15 E2i Vi=0.5[0.2×0.8+0.3×0.5+0.5×0.2+ ????????????(-0.8×1)+1×0.2]=-0.095 ????一番计较的结果，激励水平是一个负值，说明小吴不会主动去接 这课题。原因主要是，他太重视跟同事的关