第五章(人力资源三级考试)浅析.ppt

第五章 薪酬管理; 第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 一、薪酬的内涵 （一）概念 P282 ;二、薪酬的实质 一种交换或交易 P283 三、影响员工薪酬水平的主要因素; 四、薪酬管理 概念 （一）薪酬管理的基本目标 P284 留住人才；予以肯定；控制成本；实现共赢 （二）基本原则 P285 1、对外具有竞争力 2、对内具有公正性 3、对员工具有激励性 4、薪酬成本控制 ; （三）企业薪酬管理的内容 1、薪酬制度设计 最基础工作 2、薪酬日常管理 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环 五、薪酬体系;五、薪酬体系（二）薪酬体系的类型 P287;六、企业薪酬体系设计的基本要求P288 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 薪酬职能包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 （二）体现劳动的基本形态 潜在劳动（可能的贡献） 流动劳动（现实的付出） 凝固劳动（实现的价值）;薪酬体系设计的前期准备工作 P290;岗位薪酬体系设计 P292;技能薪酬体系设计 P294; 第二单元 专项薪酬管理制度 一、薪酬管理制度（P295） 二、薪酬制度的类别 包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。;设计单项薪酬制度的基本程序 P297; 奖金制度的制定 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（一般来说非关键岗位重保障，中高级管理岗位重激励） 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人将金计算办法（企业效益奖金适合所有员工的分配，计件工资适合生产和服务人员，销售提成工资适合销售人员。 ;奖金设计方法;练习题 1、（ ）泛指员工获得的一切形式的报酬。 （A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配 A 2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（ ）。 （A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金 A 3、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。 （A）劳动绩效（B）工会的力量（C）工作条件（D）员工的技能 B 4、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（ ）的报酬。 （A）150%（B）200%（C）300%（D）400% A ;5、企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ）。 （A）确立薪酬激励机制（B）保证内部公平（C）吸引并留住优秀人才 （D）保证外部公平（E）合理控制企业人工成本 ABCE 6、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。（13分） P284;第二节 岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 一、工作岗位评价的基本理论 （一）工作岗位评价的特点 P308 （二）原则 P309 （三）基本功能（用途） 二、工作岗位评价的信息来源 1、直接的信息来源 2、间接的信息来源;三、工作岗位评价与薪酬等级的关系; 岗位评价的主要步骤 P311 1、组建评价委员会； 2、制订、讨论《岗位评价体系》； 3、制订《岗位评价表》； 4、评委会集体讨论岗位清单； 5、集体讨论：确定每个岗位的等级； 6、代表性岗位试评； 7、评委打点，制订岗位评价汇总表，并根据岗位点数，排序； 8、确定岗位等级数目，划岗归级； 9、复评有争议的岗位； 10、总结;第二单元 岗位评价系统设计; 二、岗位评价指标 （一）岗位评价指标的构成 P313 （二）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则;三、权重系数的基本理论 P315 （一）内涵 （二）权重系数的类型 （三）作用 四、测评误差的分类 （一）事先调整和事后调整 （二）信度与效度;能力要求 一、岗位评价指标的分级标准设定 P318 二、岗位评价指标的量化标准制定 P325 （一）单一计分标准 自然数法和系数法 区别 （二）多种要素综合计分标准的制定 简单相加、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法;三、评价指标权重标准的制定（设计） p326 1、赋值,推断概率 2、相对权数与概率相乘 3、求出总分;四、岗位评价方法与应用 主要方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法 一、排列法;二、分类法 工作步骤： 1、组成评定小组 2、将所有岗位归类形成系统 3、将各个系统分成若干层次 4、规定各个岗位的工作内容、责任和权限 5、明确资格要求 6、评定相对价值和关系